Berechnung von Kündigungsfristen: Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr zählen mit!
Der Europäische Gerichtshof hat am 19.01.2010 entschieden, dass die Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei Berechnung der Kündigungsfristen die Zeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt werden, gemeinschaftsrechtswidrig ist. Die deutsche Regelung, so der EuGH weiter, dürfe daher in Rechtsstreitigkeiten zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern von den deutschen Gerichten nicht mehr angewandt werden.
Die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist verlängert sich nach § 622 BGB mit der Beschäftigungsdauer des zu entlassenden Arbeitnehmers. Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres sollen hierbei jedoch nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht berücksichtigt werden. Der EuGH hat dieses gesetzgeberische Konzept nun insoweit umgeworfen, als bei der Berechnung der Kündigungsfristen entgegen der gesetzlichen Regelung auch Zeiten vor dem 25. Lebensjahr mitgezählt werden müssen.
Der Ausgangsfall macht die Bedeutung dieser neuen Rechtsprechung deutlich:
Gekündigt wurde eine Arbeitnehmerin mit einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren, die seit ihrem 18. Lebensjahr bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt war. Dieser Arbeitgeber hatte in Anwendung der deutschen Gesetzesbestimmung die Zeiten zwischen dem 18. und dem 25. Lebensjahr nicht berücksichtigt und auf diese Weise eine Kündigungsfrist von einem Monat ermittelt. Die gekündigte Arbeitnehmerin wollte die sieben Jahre vor ihrem 25. Lebensjahr berücksichtigt wissen und beanspruchte somit eine Kündigungsfrist von vier Monaten. Der EuGH hat ihr Recht gegeben und somit - entgegen dem deutschen Gesetzesrecht - die Kündigungsfrist im praktischen Fall glatt vervierfacht!
Begründung des Gerichts. Es liegt nach Auffassung des EuGH ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters vor, da jüngere Arbeitnehmer durch die deutsche Vorschrift generell schlechter gestellt werden. Eine - theoretisch denkbare - Rechtfertigung der Ungleichbehandlung hat der EuGH abgelehnt.
Von größerer Bedeutung ist die Begründung des EuGH für die Unanwendbarkeit des nationalen Rechts. Der EuGH stützt sich hier auf einen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (konkretisiert durch eine europäische Richtlinie) und bejaht eine Notwendigkeit, die volle Wirksamkeit des Verbots der Altersdiskriminierung zu gewährleisten. Ein nationales Gericht muss eine nationale Gesetzesbestimmung dann unangewendet lassen, wenn es in den Anwendungsbereich des Europarechts fällt.
Entscheidend ist nun, dass dies nach dem EuGH bereits dann der Fall ist, wenn die nationale Regelung einen Bereich erfasst, der in den Anwendungsbereich einer europäischen Richtlinie fällt. Angesichts der weitreichenden Zuständigkeiten der europäischen Rechtssetzungsorgane dürfte damit einem umfassenden europarechtlichen Zugriff auf nationales Arbeitsrecht Tür und Tor geöffnet sein.
Praktische Bedeutung der Entscheidung. Der EuGH hat durch seine Entscheidung im Ergebnis eine neue Rechtslage geschaffen, die bereits für sich genommen von hoher Bedeutung ist.
Personalabbaumaßnahmen dürften nun aufgrund der dadurch bewirkten Verlängerung der Kündigungsfristen im Einzelfall sehr viel unflexibler bzw. teurer werden, da während des Laufs der Kündigungsfrist der gekündigte Arbeitnehmer weiter bezahlt werden muss.
Die neue Berechnung von Kündigungsfristen kann dabei auch bei der Kündigung von Dienstverträgen von GmbH-Geschäftsführern und von Vorstandsmitgliedern einer Aktien-gesellschaft Bedeutung erlangen. Die betroffene Vorschrift des § 622 BGB wird auf die Berechnung der Kündigungsfrist dieser Organe entsprechend angewandt. Ganz unmittelbar folgt aus der vom EuGH geschaffenen neuen Gesetzeslage auch eine Anpassungspflicht hinsichtlich der Tarifverträge, die die Regelung des § 622 BGB unverändert übernommen haben.
(EuGH, Urteil vom 19.1.2010 - Az. C-555/07)