Abgespeckter Entwurf eines Entgelttransparenz-Gesetzes

Der Koalitionsausschuss hat sich auf Eckpunkte eines künftigen „Gesetzes für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern“ (EntgTransG) verständigt. Die Umsetzung des Gesetzes kann bei größeren Arbeitgebern zu einem erhöhtem Aufwand in Personalabteilungen und bei Betriebsräten führen – eine Klageflut ist jedoch nicht zu erwarten. Wann das Gesetz in Kraft tritt, ist unklar.

Der Referentenentwurf beschreibt als Regelungsziel, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu fördern und durchzusetzen. Dazu ist der Staat bereits seit geraumer Zeit verfassungs- und unionsrechtlich verpflichtet (Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 157 Abs. 1 AEUV). Seit 2006 besteht mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bei einer geschlechtsbezogenen geringeren Vergütung ein ausdrücklicher Schadensersatzanspruch gegen den diskriminierenden Arbeitgeber.

Die geplante Neuregelung zielt auf größere Transparenz. Folgende Maßnahmen bezwecken, die noch immer verbreitete Diskriminierung von Frauen bei der Arbeitsvergütung zurückzudrängen:

• Auskunftsanspruch: Mitarbeiter in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten erhalten einen individuellen Auskunftsanspruch zur Entgeltbemessung und durchnittlichen Höhe des Entgelts des jeweils anderen Geschlechts in der gleichen Entgeltgruppe. Das Auskunftsverlangen soll grundsätzlich an den Betriebsrat gerichtet werden.
• Betriebliche Prüfung: Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten werden „aufgefordert“, ihre Entgeltregelungen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots mindestens alle 5 Jahre zu überprüfen.
• Berichtspflicht: Bestimmte Unternehmen, die regelmäßig mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigen, erstellen alle 3 bzw. 5 Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Sollte das Entgelttransparenz-Gesetz in Kraft treten, dürften die praktischen Folgen überschaubar bleiben: Zunächst soll ein individueller Auskunftsanspruch nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bestehen. Trotz des Maßregelungsverbots schrecken Arbeitnehmer erfahrungsgemäß davor zurück, gegenüber ihrem Arbeitgeber solche Ansprüche außergerichtlich oder gar gerichtlich geltend zu machen. Die gesetzliche Aufforderung an Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, auf freiwilliger Basis ein betriebliches Prüfverfahren durchzuführen, lässt den betroffenen Unternehmen viel Spielraum bei der Durchführung. Auch die Berichtspflicht für große Unternehmen wird in der Praxis voraussichtlich keine nachhaltigen Konsequenzen haben.

Karsten Kujath, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Frankfurt am Main