Seit dem 1. Januar 2015 gilt das Mindestlohngesetz in Deutschland. Arbeitnehmer haben danach Anspruch auf eine Vergütung in Höhe von mindestens EUR 8,50 brutto pro Stunde. Zwischenzeitlich sind die ersten Urteile zum Mindestlohn ergangen.

Arbeitsgericht Düsseldorf: Mindestlohnwirksame Zahlungen - Entgeltcharakter

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (5 Ca 1675/15; bislang nur als Pressemitteilung veröffent-licht) bestätigt, dass alle Zahlungen des Arbeitgebers mindestlohnwirksam sind, die mit Entgeltcharakter für die Arbeitsleistung erbracht werden.

Der beklagte Arbeitgeber zahlte an seine Mitarbeiterin eine Grundvergütung in Höhe von EUR 8,10 brutto pro Stunde. Darüber hinaus zahlte er einen "Brutto/Leistungsbonus" von bis zu EUR 1,00 pro Stunde, den er in Höhe von 40 Cent garantierte.

Die Mitarbeiterin vertrat die Ansicht, dass ein "Bonus" nicht mindestlohnwirksam sein könne und der gesetzliche Mindestlohn damit unterschritten werde. Das Arbeitsgericht wies ihre Klage auf Zahlung weiterer Vergütung jedoch ab. Es sei nicht von Bedeutung, wie der Arbeitgeber seine Leistungen bezeichne. Maßgeblich sei vielmehr, dass der garantierte Teil des Bonus einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweise. Damit habe die Mitarbeiterin einen Lohn in Höhe von EUR 8,50 erhalten.

Die Rechtsprechung wird sich in naher Zukunft noch vielfach mit der Frage beschäftigen müssen, welche Zahlungen des Arbeitgebers mindestlohnwirksam sind. Auszugehen ist davon, dass alle Zahlungen, die für eine "Normalleistung" erfolgen, Berücksichtigung finden. Nicht angerechnet werden hingegen Leistungsprämien, die an besonders gute Leistungen anknüpfen, sowie Erschwerniszulagen oder Sonntagszuschläge.

Arbeitsgericht Berlin: Auswirkungen des Mindestlohnes auf den Kündigungsschutz

Das Arbeitsgericht Berlin (28 Ca 2405/15) hat eine Kündigung für unwirksam erklärt, die der Arbeitgeber aufgrund des Verlangens seines Mitarbeiters nach Zahlung des Mindestlohns ausgesprochen hat.

Der Mitarbeiter erhielt einen Lohn von EUR 5,19 brutto pro Stunde. Nachdem er die Zah-lung des Mindestlohns begehrt hatte, wollte der Arbeitgeber die monatlich zu erbringenden Arbeitsstunden – bei unverändertem Aufgabengebiet – nahezu halbieren. Dem widersetzte sich der Mitarbeiter, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.

Es ist wenig überraschend, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt hat. Bemerkenswert ist allerdings, dass sich der Sachverhalt in einem Kleinbetrieb mit we-niger als zehn Mitarbeitern ereignet hat. Damit fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, so dass der Arbeitgeber gar keinen Kündigungsgrund benötigte.

Das Arbeitsgericht stützt seine Entscheidung aber auf das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB. Nach dieser Vorschrift darf ein Arbeitnehmer, der seine Rechte in zulässiger Weise ausübt, nicht deshalb benachteiligt werden. Eine Kündigung stellt unzweifelhaft eine Benachteiligung dar.

Die Schwierigkeit des § 612a BGB liegt für den klagenden Mitarbeiter in aller Regel darin, beweisen zu müssen, dass die Ausübung seiner Rechte tragender Beweggrund für die Benachteiligung war. Die Gerichte halten diesen Beweis in aller Regel für erbracht, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zu erkennen ist. So war es auch hier: Der Arbeitgeber hatte über Jahre hinweg nie eine Verringerung der Arbeitsstunden thematisiert. Diese For-derung stellte der Arbeitgeber erst aufgrund des Mindestlohnverlangens und sprach sodann die Kündigung aus, als sich der Mitarbeiter dieser Forderung widersetzte. Dieser zeitliche Zusammenhang reichte dem Arbeitsgericht, um eine ungerechtfertigte Maßregelung anzunehmen.

(Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 20.04.2015 - 5 Ca 1675/15)
(Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.04.2015 - 28 Ca 2405/15)

Dr. Jan T. Hartmann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht