Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist abgelaufen, ein deutsches Gesetz fehlt. Doch auch ohne Umsetzung entfaltet die Richtlinie bereits jetzt auch für private Arbeitgeber über die richtlinienkonforme Auslegung Wirkung.
Am 7. Juni 2026 ist die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) in nationales Recht abgelaufen. Deutschland hat die Frist versäumt und auch ein Referentenentwurf liegt bislang nicht vor. Viele Unternehmen schließen daraus, dass bis zum Inkrafttreten eines Umsetzungsgesetzes die bisherige Rechtslage unverändert fortgilt. Diese Annahme greift zu kurz:
Die Entgelttransparenzrichtlinie wirkt nicht erst, wenn Deutschland sie umgesetzt hat. Öffentliche Arbeitgeber sind trotz der fehlenden Umsetzung durch Deutschland seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an wesentliche Vorgaben der Richtlinie gebunden. Für private Arbeitgeber ergibt sich ihre Wirkung über Art. 157 AEUV. Damit besteht für die Gerichte die Pflicht, das Arbeitsrecht richtlinienkonform auszulegen.
Die Entgelttransparenzrichtlinie soll die Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern verringern. In Deutschland lag der unbereinigte Gender Pay Gap im Jahr 2024 bei 16 %.
Die Entgelttransparenzrichtlinie gilt für alle Arbeitnehmergruppen, einschließlich außertariflich Beschäftigter. Bei Auskunftsansprüchen, Informationspflichten, Berichtspflichten und der gemeinsamen Entgeltbewertung geht sie über die bisherigen Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) deutlich hinaus.
Für öffentliche Arbeitgeber ist die Rechtslage vergleichsweise eindeutig. Der EuGH erkennt in gefestigter Rechtsprechung an, dass Beschäftigte nach Ablauf der Umsetzungsfrist unmittelbar aus hinreichend bestimmten Richtlinienvorschriften Rechte gegenüber staatlichen Arbeitgebern ableiten können. Seit dem 8. Juni 2026 müssen öffentliche Arbeitgeber die Vorgaben der Richtlinie unmittelbar beachten. Das betrifft die Entgelttransparenz im Recruiting ebenso wie Auskunftsansprüche, Berichtspflichten und Beweislastregelungen.
Für private Arbeitgeber gilt die Entgelttransparenzrichtlinie zwar nicht unmittelbar. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist müssen die nationalen Gerichte das gesamte innerstaatliche Recht jedoch im Lichte der Richtlinienziele auslegen. Das betrifft insbesondere das EntgTranspG, das AGG, das BGB, das BetrVG und das TVG.
Ein vergleichbares Beispiel für die Reichweite richtlinienkonformer Auslegung ist das BAG-Urteil vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) zur Arbeitszeiterfassung. Das BAG leitete in dieser Entscheidung eine Pflicht zur Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG durch richtlinienkonforme Auslegung im Lichte der EU-Arbeitsschutzrahmenrichtlinie her.
In der Praxis betrifft die richtlinienkonforme Auslegung vor allem vier Punkte, bei denen die Entgelttransparenzrichtlinie im Rahmen der Auslegung wohl berücksichtigt wird:
Anforderungen an Vergütungssysteme:
Art. 4 der Entgelttransparenzrichtlinie verlangt, dass Entgeltstrukturen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Die Kriterien sind insbesondere Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen. Diese Vorgaben konkretisieren den bereits bestehenden Gleichheitsgrundsatz aus Art. 157 AEUV. Für die Arbeitsgerichte bieten diese Vorgaben einen unmittelbaren Anknüpfungspunkt bei der Auslegung der §§ 3, 4 EntgTranspG und der gleichbehandlungsrechtlichen Regelungen des AGG.
In der Konsequenz geraten Vergütungsmodelle unter Druck, deren Entgelthöhen sich vorrangig aus individueller Verhandlungsmacht, der Gehaltshistorie oder nicht nachvollziehbar dokumentierten Einzelfallentscheidungen ergeben. Wie die Rechtsprechung des BAG (Urteil v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24) zeigt, kann bei einem vermeintlich intransparenten Vergütungssystem nicht mehr nachträglich die Vermutung einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung widerlegt werden. Die Rechtsfolge einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung ist nach ständiger Rechtsprechung des EuGH und des BAG sodann die „Angleichung nach oben“.
Beweislast und Equal-Pay-Klagen:
§ 22 AGG enthält bereits eine Regelung zur Beweislastumkehr, den die Entgelttransparenzrichtlinie nochmal verstärkt. In der Folge dürfte die Schwelle, ab der Arbeitgeber im Prozess die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung widerlegen müssen, durch die Gerichte abgesenkt werden. Je weniger transparent und dokumentiert Entgeltentscheidungen sind, desto schwieriger wird die Verteidigung im Prozess.
Das BAG hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) mit dem sogenannten „Paarvergleich“ bereits entschieden, dass zur Begründung einer Entgeltgleichheitsklage nur eine Person des jeweils anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab ausreicht. Es muss dargelegt werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein niedrigeres Entgelt zahlt als der zum Vergleich herangezogenen Person des anderen Geschlechts, und dass diese Person die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichtet. Selbst wenn die Vergleichsgruppe tatsächlich größer ist oder das Mediangehalt geringer als das der bezeichneten Vergleichsperson, sei der Arbeitgeber zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er der im Paarvergleich herangezogenen Vergleichsperson gezahlt hat, wenn er die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen kann.
Auskunftsansprüche:
Auch die bestehenden Auskunftsansprüche des EntgTranspG werden künftig im Lichte der Entgelttransparenzrichtlinie ausgelegt werden. Eine vollständige Nichtanwendung der im EntgTranspG verankerten Schwellenwerte durch die Arbeitsgerichte ist im Rahmen richtlinienkonformer Auslegung wohl nicht möglich. Innerhalb der bestehenden Regelungen kann jedoch mit einer Ausweitung der Informationspflichten gerechnet werden.
Art. 7 der Entgelttransparenzrichtlinie gewährt jedem Arbeitnehmenden unabhängig von der Betriebsgröße ein Recht auf Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittliche Entgelthöhe vergleichbarer Arbeitnehmergruppen. Der Auskunftsanspruch besteht zudem unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe. Im Rahmen der richtlinienkonformen Auslegung könnte daher der sehr weitreichende Auskunftsanspruch der Entgelttransparenzrichtlinie auch dann anerkannt werden, wenn weder die Mindestunternehmensgröße gewahrt noch eine ausreichende Anzahl an Mitarbeitenden in der Vergleichsgruppe beschäftigt ist.
Entgeltverschwiegenheitsklauseln:
Entgeltverschwiegenheitsklauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Bei der Überprüfung wird sich in der Zukunft verstärkt die Frage stellen, ob die Klausel Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, weil sie die Durchsetzung von Equal-Pay-Rechten erschwert. Je stärker die Entgelttransparenzrichtlinie als Auslegungshilfe herangezogen wird, desto kritischer wird es, pauschale Verschwiegenheitsklauseln als angemessen zu bewerten. Entsprechende Regelungen sollten ersatzlos gestrichen oder auf klar abgrenzbare Ausnahmefälle beschränkt werden.
Trotz der richtlinienkonformen Auslegung bleibt eine klare rechtsstaatliche Grenze: Gerichte dürfen nicht an die Stelle des Gesetzgebers treten. Deshalb gelten neue Recruiting-Pflichten (z.B. Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen), die detaillierten Berichtspflichten und die gemeinsamen Entgeltbewertungen (Joint Pay Assessments) für private Arbeitgeber ohne Umsetzungsgesetz grundsätzlich noch nicht unmittelbar.
Die Grenze muss wohl insbesondere bei den Berichtspflichten beachtet werden: Hier sind in der Richtlinie beispielsweise noch nicht die maßgeblichen Parameter benannt, die für die Umsetzung der Berichtspflichten erforderlich wären. Es ist derzeit weder eine staatliche Stelle benannt, gegenüber der die Berichtspflichten zu erfüllen wären, noch ist der Begriff der Arbeitnehmervertreter abschließend definiert.
Unternehmen sollten die Entgelttransparenzrichtlinie nicht nur als ein zukünftiges Gesetzgebungsprojekt betrachten. Tatsächlich hat ihre praktische Wirkung bereits am 8. Juni 2026 begonnen. Nicht deshalb, weil die Richtlinie private Arbeitgeber unmittelbar bindet. Arbeitsgerichte sind seit diesem Zeitpunkt verpflichtet, das gesamte nationale Arbeitsrecht im Lichte des unionsrechtlichen Equal-Pay-Grundsatzes aus Art. 157 AEUV und der Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auszulegen.
Die Erfahrung zeigt, dass die Rechtsprechung bereit ist, vorhandene gesetzliche Anknüpfungspunkte konsequent zu nutzen, wenn der Gesetzgeber europarechtliche Vorgaben nicht umsetzt.
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