Ein Dauerbrenner im Arbeitsrecht sind Auseinandersetzungen um Ansprüche aus betrieblicher Übung (umgangssprachlich auch als „Gewohnheitsrecht“ bezeichnet). Auf Arbeitgeberseite besteht dabei vielfach die Sorge, ungewollt zu dauerhaften und hohen Zahlungen an die Mitarbeiter verpflichtet zu werden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun in einem aktuellen Urteil noch einmal die Voraussetzungen einer solchen betrieblichen Übung klargestellt und die Klage einer Arbeitnehmerin abgewiesen.

Der Arbeitgeber wurde von seiner Mitarbeiterin auf Gewährung einer Gehaltserhöhung verklagt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Haustarifvertrag Anwendung, den der Arbeitgeber selbst abgeschlossen hatte. Dieser Haustarifvertrag selbst enthielt jedoch nur wenige Regelungen. Er ordnete im Wesentlichen an, dass der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) entsprechende Anwendung finden sollte.

In der Folgezeit gingen sowohl der Arbeitgeber als auch die Mitarbeiterin davon aus, dass der Arbeitgeber auf diesem Weg an die jeweils gültige Fassung des TVöD gebunden sei (sog. dynamische Verweisung). Daher gewährte der Arbeitgeber über fünf Jahre jede im TVöD vorgesehene Gehaltserhöhung.

Tatsächlich war der Arbeitgeber zu diesen Gehaltserhöhungen aber nicht verpflichtet. Sein Haustarifvertrag verwies lediglich auf eine bestimmte Fassung des TVöD, nicht aber auf die jeweils gültige Fassung (sog. statische Verweisung).

Nachdem dieser Irrtum aufgefallen war, setzte der Arbeitgeber schon die nächste Gehaltserhöhung nicht mehr um. Daraufhin wurde er von seiner Mitarbeiterin verklagt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil deutlich gemacht, dass ein Anspruch aus betrieblicher Übung an zwei Voraussetzungen geknüpft ist: Zunächst muss der Arbeitgeber eine Leistung oder Vergünstigung regelmäßig und wiederholt gewähren. Bei Klassikern wie Weihnachtsgeld oder Jahresprämien geht die Rechtsprechung in der Regel davon aus, dass der Arbeitgeber diese mindestens dreimal gezahlt haben muss. Diese erste Voraussetzung war im Streitfall erfüllt, da der Arbeitgeber die Gehaltserhöhungen über fünf Jahre gewährt hatte.

Die Klage scheiterte jedoch an der zweiten Voraussetzung. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nur, wenn das Verhalten des Arbeitgebers deutlich erkennen lässt, dass sich dieser dauerhaft verpflichten will. Die Mitarbeiter müssen vertrauen dürfen, dass sich der Arbeitgeber für die Zukunft binden will, obwohl er weiß, dass er die fragliche Leistung nicht gewähren muss. Nur dann dürfen die Mitarbeiter das Verhalten des Arbeitgebers als Angebot zu einer Vertragsänderung verstehen.

Im Streitfall konnte die Mitarbeiterin ein solches Vertrauen nicht für sich in Anspruch nehmen. Sie hatte vor Gericht selbst erklärt, dass der Arbeitgeber die Gehaltserhöhungen in der Vergangenheit nur vorgenommen hatte, um seiner – vermeintlichen – Pflicht aus dem Tarifvertrag zu genügen. Damit war für die Mitarbeiterin aber ersichtlich, dass der Arbeitgeber gerade nicht freiwillig überobligatorische Leistungen erbringen wollte. Der Arbeitgeber wollte nicht freiwillig mehr Gehalt zahlen, er hatte sich nur über den Umfang seiner Zahlungspflichten geirrt.

Das BAG hat es in seinem Urteil auch konsequent bei dem Grundsatz belassen, dass die klagende Partei die Anspruchsvoraussetzungen darlegen und beweisen muss. Der Arbeitgeber musste somit nicht beweisen, dass er sich geirrt hatte. Die Arbeitnehmerin hätte zumindest Anhaltspunkte dafür liefern müssen, dass der Arbeitgeber die Gehaltserhöhungen in Kenntnis der Freiwilligkeit gewähren wollte. Dies ist ihr nicht gelungen.

Der Arbeitgeber konnte somit den Rechtsstreit letztlich für sich entscheiden, musste dafür aber den Weg durch drei Instanzen beschreiten. Um dies zu vermeiden, sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter deutlich darauf hinweisen, wenn sie sich für die Zukunft nicht binden wollen. Dabei sollten sich Arbeitgeber nicht auf pauschale Freiwilligkeitsklauseln beschränken, die häufig in Arbeitsverträgen zu finden sind. Vielmehr sollte bei jeder freiwilligen Leistung ausdrücklich ein Vorbehalt erklärt werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.2.2020 – 5 AZR 189/18

Dr. Jan T. Hartmann, Rechtsanwalt
Hamburg