Betriebsbegriff bei Massenentlassungen bleibt unionsrechtlich determiniert

Das Bundesverfassungsgericht hat nunmehr zahlreiche Verfassungsbeschwerden, die sich gegen diese Auslegung des Bundesarbeitsgerichts richteten, nicht zur Entscheidung angenommen.

Hintergrund

Vor einem Jahr hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in mehreren Fällen aus dem Insolvenzverfahren Air Berlin festgestellt, dass der Betriebsbegriff im Sinne des deutschen Massenentlassungsrechts (§§ 17 ff KSchG) ein unionsrechtlicher Begriff ist, der nicht nach deutschem Recht bestimmt werden kann. Frühere abweichende Rechtsprechung gab das BAG auf. Dieses Ergebnis hat das BAG aus der Rechtsprechung des EuGH zum Betriebsbegriff der Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG vom 20.7.1998 - MERL) abgeleitet; für das BAG war diese Rechtsprechung des EuGH klar, es sah keinen Anlass, die entscheidungserhebliche Frage des Betriebsbegriffs im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens beim EuGH vorzulegen. Demgegenüber meinte der Insolvenzverwalter, das BAG hätte beim EuGH vorlegen müssen und sah das Recht auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG) verletzt, des Weiteren die von Art. 12 Abs. 1 GG geschützte unternehmerische Vertragsfreiheit.

Mit Beschluss vom 5.1.2021 hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) nun die Verfassungsbeschwerden des Insolvenzverwalters gegen diese BAG-Urteile nicht zur Entscheidung angenommen. Ihnen komme weder grundsätzliche verfassungsrechtliche Bedeutung zu noch seien sie zur Durchsetzung der Grundrechte oder grundrechtsgleicher Rechte angezeigt.

Das BAG habe das Recht auf den gesetzlichen Richter nicht verletzt, vielmehr in seinen Urteilen vertretbar dargelegt, dass es ohne Anrufung des EuGH habe entscheiden dürfen. Letztlich rüge der Insolvenzverwalter eine falsche Rechtsanwendung; diesem Interesse diene jedoch das grundrechtsgleiche Recht auf den gesetzlichen Richter nach Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG nicht. Ebenso wenig sei ersichtlich, dass das BAG Grundrechte des GG verkannt habe.

Zentraler Inhalt der BAG-Urteile

Während das Bodenpersonal bei Air Berlin von regional zuständigen Betriebsräten Nord, West und Süd sowie einem Gesamtbetriebsrat vertreten wurde, hatte Air Berlin mit zwei Tarifverträgen gem. § 117 Abs. 2 BetrVG eigenständige Vertretungen für das Kabinen- und Cockpitpersonal gebildet: für die Flugbegleiter die Personalvertretung Kabine und für die Piloten die Personalvertretung Cockpit, beide mit Sitz in Berlin. Damit hatte man der zentralen Leitung und Führung des operativen Flugbetriebs durch einen Leiter Flugbetrieb Rechnung getragen. Vor der Entlassung aller Piloten im Zuge der Stilllegung des Flugbetriebs hatte Air Berlin mit der Personalvertretung Cockpit Interessenausgleichsverhandlungen und ein Konsultationsverfahren gemäß § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt und danach (nur) eine einzige Massenentlassungsanzeige für alle Piloten bei der Agentur für Arbeit am Unternehmenssitz in Berlin erstattet - in der Überzeugung, dass es sich bei Cockpit um einen zentral von Berlin aus gesteuerten Betrieb handele. Erst beim BAG waren gegen ihre Kündigung klagende Piloten mit dem Argument erfolgreich, es hätten jeweils Massenentlassungsanzeigen bei der für die jeweiligen Stationierungsorte (sog. Stationen) örtlich zuständigen Agentur für Arbeit erstattet werden müssen. Diesen an insgesamt 10 deutschen Flughäfen bestandenen Stationen war Personal für die Bereiche Boden, Kabine und Cockpit zugeordnet, um den Flugbetrieb am jeweiligen Flughafen zu ermöglichen.

Unter eingehender Auswertung der Rechtsprechung des EuGH zum Betriebsbegriff i.S. der MERL kam das BAG zu dem Ergebnis, der Betriebsbegriff im Sinne der §§ 17 ff KSchG „ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt“.

Auf rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie einer solchen Einheit komme es nicht an, geschweige denn auf das Bestehen einer Leitung, die selbst Massenentlassungen vornehmen kann.

Praxisfolgen

Die Arbeitsrechtspraxis bei Massenentlassungen muss diesen neuen Betriebsbegriff berücksichtigen, will sie nicht schon deshalb die Unwirksamkeit von Kündigungen riskieren.

  1. Der unionsrechtliche und der Betriebsbegriff des BetrVG sowie des KSchG können sich decken. Regelmäßig wird dies der Fall sein, wenn ein Arbeitgeber nur eine Betriebsstätte hat.

Überall dort aber, wo eigene Betriebsstrukturen auf betriebsverfassungs- oder tarifrechtlicher Basis aufgebaut worden sind, ist Vorsicht und im Vorfeld von (möglichen) Massenentlassungen eine genaue Prüfung geboten. Das gilt

  1. Konsequenterweise ist auch der „Betriebsrat“ als Gesprächs- und Verhandlungspartner im Konsultationsverfahren (§ 17 Abs. 2 KSchG) unionsrechtskonform auszulegen. Der Begriff beschränkt sich gerade nicht auf nach dem BetrVG gebildete Betriebsräte, sondern erstreckt sich auch auf andere Interessenvertretungen, die die Belegschaft der jeweiligen Einheit repräsentieren. Nicht zu beteiligen ist die Schwerbehindertenvertretung, wie das BAG klarstellt.
  2. Der unionsrechtliche Betriebsbegriff kann auch dazu führen, dass Arbeitnehmer nicht (mehr) unter den Massenentlassungsschutz fallen. Dies wird bei kleinen Einheiten bis zu 20 Arbeitnehmern der Fall sein, weil diese Größenordnung durch § 17 Abs. 1 Nr.1 KSchG vom Anwendungsbereich der Massenentlassungsvorschriften ausgenommen ist.

(BAG, Urt. v. 13.2.2020, 6 AZR 146/19 u.a.; BVerfG, Beschl. vom 5.1.2021 - 1 BvR 1771/20)

Axel J. Klasen, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Stuttgart

Axel J. Klasen

Axel J. Klasen

ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei GvW Graf von Westphalen in Stuttgart. Er berät im gesamten Spektrum des Arbeitsrechtes. Seine umfangreiche Praxiserfahrung aus mehrjähriger Tätigkeit vor Ort in Unternehmensinsolvenzen und aus seiner Personalleitertätigkeit bringt er in seiner anwaltliche Beratung ein, die sich grenzüberschreitend auch auf im Ausland ansässige oder von dort geführte Mandanten erstreckt.