Überwachung der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz

Zur Zulässigkeit der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz bzw. zu den arbeitsrechtlichen Rechtsfolgen im Falle eines Verstoßes gegen ein privates Nutzungsverbot hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in den vergangenen Jahren schon eine recht beachtliche Sammlung an Entscheidungen gefällt. Weitgehend unbeachtet blieb dabei aber zumeist die Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen die private Internetnutzung vom Arbeitgeber überwacht werden darf.

Genau in diesen Bereich fällt nun eine aktuelle Entscheidung der Großen Kammer beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte vom 5. September 2017 (Aktenzeichen 61496/08). In dem Verfahren ging es um einen Vertriebsingenieur aus Rumänien, der einen zu betrieblichen Zwecken eingerichteten Internet-Messenger-Dienst auch privat nutzte, obwohl dies im Unternehmen aufgrund interner Bestimmungen verboten war. Er wurde gekündigt, in dem zunächst in Rumänien geführten gerichtlichen Verfahren über die Wirksamkeit der Kündigung diente als Beweismittel eine vom Arbeitgeber angefertigte Mitschrift seiner privaten Chat-Nachrichten. Die rumänischen Gerichte hielten den Verstoß daraufhin für bewiesen und die Kündigung damit für wirksam.

Nun hat die Große Kammer des von dem Rumänen angerufenen Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte entschieden, dass die Anfertigung der Mitschriften eine Verletzung von Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) darstellte, nämlich dem Recht auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz. In Zukunft müssen damit europäische Unternehmen bei der Überwachung der Internetkommunikation nicht nur den Datenschutz beachten sondern auch die Menschenrechte der EMRK.

Im Kern gibt das Urteil vor, dass Unternehmen die Internetkommunikation ihrer Beschäftigten nur überwachen dürfen, wenn der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt ist. Zu diesem Zweck muss der Beschäftigte vorab informiert werden über (i) die Möglichkeit von Kontrollen, (ii) die Art der Kontrollen und (iii) das Ausmaß der Kontrollen. Zudem muss ein legitimer Grund für die konkrete Kontrollmaßnahme gegeben sein, und der Arbeitgeber muss prüfen, ob nicht mildere Überwachungsmaßnahmen möglich sind. Schließlich muss die Schwere des Eingriffs in Art. 8 EMRK abgewogen werden, und die Konsequenzen der Überwachung müssen berücksichtigt werden. Und dies gilt auch dann, wenn die Privatnutzung explizit verboten ist.

Erst wenn all diese Voraussetzungen gegeben sind, kann ein Eingriff in das in Art. 8 EMRK enthaltene Menschenrecht auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz gerechtfertigt sein. Das jetzt ergangene Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte korrespondiert damit mit der EU-Datenschutzgrundverordnung, die im nächsten Jahr in Kraft treten wird: Auch sie sieht vor, dass eine angemessene Kontrolle vorhersehbar sein muss. Der Arbeitnehmer muss also vorab entsprechend informiert werden, damit er weiß, was ihn vernünftiger Weise erwarten kann.

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte richtet sich direkt nur gegen Rumänien. Aber natürlich muss sich auch Deutschland daran halten, um nicht in einem vergleichbaren Fall ebenfalls eine Verurteilung zu riskieren.

Christoph J. Hauptvogel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
München


September 2017


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