Betriebsrätemodernisierungsgesetz – Beschluss des Bundestages vom 21.05.2021

Der Bundestag hat am heutigen 21.05.2021 das Betriebsrätemodernisierungsgesetz beschlossen.

Sobald der Bundesrat zugestimmt hat, dürfte mit dem Inkrafttreten zu rechnen sein – voraussichtlich noch vor der nächsten Bundestagswahl im Herbst.

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz enthält Neuregelungen zu technischen Vereinfachungen der digitalen Betriebsratsarbeit, zur Erleichterung von Betriebsratsgründungen und -wahlen und zum Kündigungsschutz für Vorfeld-Initiatoren. Hinzu kommen neue Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, ferner Neuregelungen zur Verantwortlichkeit des Arbeitgebers für die Verarbeitung personenbezogener Daten und zur Einbindung des Betriebsrates beim Einsatz von künstlicher Intelligenz. Umfassende praktische Anregungen und Hinweise – unter anderem von Arbeitgeberverbänden – im Gesetzgebungsverfahren blieben weitgehend unberücksichtigt.

Im Einzelnen sind folgende Bereiche neu geregelt worden:

1. Erleichterung von Betriebsratsgründungen und -wahlen

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht die Einführung von § 14a BetrVG vor, der das vereinfachte Wahlverfahren für Betriebe mit fünf bis 100 Arbeitnehmern verpflichtend anordnet. In Betrieben mit 101 bis 200 Beschäftigten sollen Arbeitgeber die Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren können.

Ferner sind nach § 14 Abs. 4 BetrVG in Betrieben mit bis zu 20 Beschäftigten Stützunterschriften nicht mehr notwendig, in Betrieben mit mehr als 20 und bis zu 100 Wahlberechtigten erfolgt eine Absenkung auf mindestens zwei Stützunterschriften und in Betrieben mit 21 bis 100 Wahlberechtigten ist für Vorschläge, die auf der Wahlversammlung gemacht werden, keine Schriftform erforderlich. Die Unterstützung eines Wahlvorschlags kann per Handzeichen erfolgen.

Bewertung: Die Neuerung soll zu Erleichterungen bei Betriebsratswahlen führen. Ob aber wirklich das vereinfachte Wahlverfahren dazu führt, dass sich mehr Belegschaften dazu entschließen, einen Betriebsrat zu gründen, bleibt abzuwarten. Das ein oder andere Fehlerrisiko ist durch die Neuregelung allerdings beseitigt worden. Umsetzungsbedarf für Arbeitgeber entsteht zunächst nicht.

2. Kündigungsschutz für Vorfeld-Initiatoren

Mit der vorgesehenen Änderung in § 15 Abs. 3a KSchG erhalten Vorfeld-Initiatoren erstmals einen speziellen Kündigungsschutz, wenn die Arbeitnehmer Vorbereitungshandlungen für die Errichtung eines Betriebsrats unternommen und eine öffentlich beglaubigte Erklärung nach § 129 BGB mit dem Inhalt abgegeben haben, dass die Absicht besteht, einen Betriebsrat zu errichten.

Zeitlich beginnt der Kündigungsschutz mit der Beglaubigung der Unterschrift. Er endet mit der Einladung zu einer Betriebsversammlung, spätestens jedoch drei Monate nach dem Zeitpunkt der Beglaubigung. Der Kündigungsschutz soll sich nach der Einführung des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes nicht nur auf die ersten drei, sondern auf die ersten sechs Mitarbeiter erstrecken, die in der Einladung zur Wahlversammlung genannt sind.

Bewertung: Der Zweck heiligt viele Mittel – aber soll der Zweck, betriebsratsgründungswillige Mitarbeiter vor unberechtigter Verfolgung zu schützen, wirklich dazu führen, dass künftig Kündigungsschutz am bloßen Bestehen einer Absicht festgemacht wird? Die Regelung dürfte dazu führen, dass sich der ein oder andere Mitarbeiter vor einer möglichen Kündigung noch schnell in den Sonderkündigungsschutz rettet. Auch hier liegt kein Umsetzungsbedarf für Arbeitgeber vor.

3. Hinzuziehung eines Sachverständigen bei dem Einsatz von künstlicher Intelligenz

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz will sicherstellen, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei dem Einsatz von künstlicher Intelligenz ausgeführt werden können. Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht dafür in § 80 Abs. 3 BetrVG vor, dass Arbeitgeber die Hinzuziehung eines externen IT-Sachverständigen durch den Betriebsrat künftig nicht mit dem Einwand, dieser sei nicht erforderlich, ablehnen können. Eine Einigkeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Kosten muss dennoch weiterhin herbeigeführt werden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach der Einführung von § 90 BetrVG über den geplanten Einsatz von künstlicher Intelligenz informieren.

Bewertung: Das ist der Kernbereich, den ein gutes und durchdachtes Gesetz hätte angehen sollen: Die Neuregelung der Mitbestimmung im Bereich der Digitalisierung. Statt jedoch Auswüchse der Mitbestimmung einzugrenzen und andere – durchaus sinnvolle – Bereiche klar in die Mitbestimmung hereinzuholen wie etwa die KI, weitere das Gesetz die ohnehin weitgehende Kostenlast externer Sachverständige auf KI aus. Inwieweit das zu einer Modernisierung der Betriebsverfassung oder zu einer höheren Betriebsratsquote führen soll, bleibt unklar. Für Arbeitgeber heißt das, künftig genauer zu prüfen, in welchen Bereichen KI vorliegt.

4. Verantwortlichkeit des Arbeitgebers für die Verarbeitung personenbezogener Daten

Mit der geplanten Einführung von § 79a BetrVG wird klargestellt, dass der Arbeitgeber für die Verarbeitung personenbezogener Daten verantwortlich ist und nicht der Betriebsrat. Zugleich wird angeordnet, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Einhaltung des Datenschutzes „unterstützen“.

Bewertung: Das Verhältnis zum Datenschutz ist die zweite Herausforderung der Digitalisierung der Betriebsverfassung. Zwar klärt das Gesetz eine Streitfrage nach der Verantwortlichkeit für die Verarbeitung personenbezogener Daten, wirft aber neue Fragen auf durch die Anordnung gegenseitiger Unterstützung auf.

5. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei mobiler Arbeit und Berufsbildung

Im Rahmen der Mitbestimmung des Betriebsrates soll mit der Einführung von § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG, dem Betriebsrat ein neues zwingendes Mitbestimmungsrecht im Bereich der Ausgestaltung von mobiler Arbeit gewährt werden. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates beschränkt sich insoweit auf die Mitwirkung bei der konkreten Ausgestaltung der mobilen Arbeit, ob mobile Arbeit im Grundsatz eingeführt werden soll, obliegt weiterhin der alleinigen Entscheidungsgewalt des Arbeitgebers.

In Fragen der Berufsbildung soll der Betriebsrat ein Initiativrecht bekommen und die Einigungsstelle einschalten – die dann allerdings nur berät.

Bewertung: Ein neues Mitbestimmungsrecht, allerdings beschränkt auf die Ausgestaltung mobiler Arbeit. Die Entscheidung, ob ein Recht auf mobile Arbeit eingeräumt wird, bleibt beim Arbeitgeber. Praktisch dürfte sich nicht allzu viel ändern, da mobile Arbeit meist durch Betriebsvereinbarung geregelt wird.

Welchen Sinn eine erzwingbare Einigungsstelle für Fragen der Berufsbildung hat, die auch noch ohne Entscheidungsbefugnis bleibt, erschließt sich nicht: Die Einigungsstelle als Konfliktlösungsinstrument zeichnet sich gerade durch ihre Entscheidungsmacht aus. Die „kupierte“ Einigungsstelle für Fragen der Berufsbildung soll wohl faktisch dazu führen, dass die Berufsbildungsmaßnahme angeboten wird, ehe die Kosten für eine nicht entscheidungsbefugte Einigungsstelle in Kauf genommen werden.

6. Virtuelle Betriebsratssitzung

Zwar bleibt grundsätzlich der Vorrang der Präsenzsitzungen bestehen, mit der Einführung von       § 30 Abs. 2 BetrVG soll aber auch noch nach der Covid-19 Pandemie die Möglichkeit von virtuellen Betriebsratssitzungen bestehen bleiben. Ob der Betriebsrat tatsächlich Gebrauch von virtuellen Betriebsratssitzungen macht, bleibt ihm selbst überlassen, der Arbeitgeber kann virtuelle Betriebsratssitzungen nicht anordnen.       

Bewertung: So sinnvoll die Möglichkeit der virtuellen Betriebsratsarbeit ist, so unvollendet bleibt das Gesetz, wenn es sie bloß als (freiwillige) Möglichkeit anordnet.

Fazit

Das Ziel, Betriebsräte zu stärken, verfehlt das Gesetz ebenso wie es die Modernisierung der Betriebsverfassung erneut versäumt. Einzelne Wahlerleichterungen dürften kaum für erheblich höhere Akzeptanz der Betriebsverfassung in betriebsratslosen Belegschaften führen. Umgekehrt erhöht das Gesetz weiter den Aufwand bei Digitalisierungsprojekten und ordnet Sachverständigenkosten und Mitbestimmung bei KI an – eine intelligente Abgrenzung zwischen unkritischen Updates und in die Selbstbestimmung eingreifenden Softwareanwendungen hätte sicher mehr Akzeptanz bei allen Beteiligten gebracht.

Philipp, Dr. Wiesenecker

Dr. Philipp Wiesenecker

ist Rechtsanwalt und Partner bei GvW Graf von Westphalen in Frankfurt am Main. Er ist spezialisiert auf Arbeitsrecht. Seine Spezialgebiete sind neben dem Betriebsverfassungs- und Kündigungsschutzrecht zunehmend regulatorische und wettbewerbsrechtliche Schnittstellen zum Arbeitsrecht, insbesondere bei Banken, IT- und Dienstleistungsunternehmen.

Natascha Stephanie Hönig

Natascha Stephanie Hönig

ist Rechtsanwältin bei GvW Graf von Westphalen in Frankfurt am Main.