Regeln für Homeoffice, Impfen und Testen im Betrieb: Was gilt bis zum 24. November?

Seit gestern, 1. September 2021, ist bekannt, was die Corona-Arbeitsschutzverordnung über den 10. September hinaus regelt, vorläufig bis zum 24. November 2021.

Eine Fahrt auf Sicht für viele Arbeitgeber, und ein Beispiel für Intransparenz gesetzgeberischer, oder besser: verordnungsgebender Prozesse. Bis gestern war in keiner öffentlich zugänglichen Quelle der Text des Referentenentwurfs zu finden, einzelne Medien berichteten zwar, aber nie mit Primärquelle. So war für viele Betriebe unklar, was ab dem 11. September gelten würde, mit Blick auf Abstandsregeln, vor allem aber auf die zwischenzeitlich eingeführte Pflicht zum Homeoffice.

Nun ist klar:

  • Die Inhalte der bisherigen Corona-Arbeitsschutzverordnung wurden im Wesentlichen unverändert verlängert. Wer also hierzu bereits eine Betriebsvereinbarung hat, ist auf der sicheren Seite.
     
  • Hinzu kam die Pflicht für Unternehmen, den Beschäftigen zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeitgegen SARS-CoV-2 impfen zu lassen (§ 5 Abs. 1 Corona-ArbeitsschutzVO), hierzu Betriebsärzte zu unterstützen und die Beschäftigten im Rahmen der Unterweisung über die Risiken einer Erkrankung aufzuklären und über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren. Das ist kein Aufreger, sondern wird in den meisten Betrieben ohnehin so praktiziert. Anders als die Testpflicht vor Arbeitsaufnahme ist das Impfen problemlos während der Arbeitszeit möglich, kostet keine Zeit, allenfalls Überwindung.
     
  • Wichtig: Arbeitgeber haben weiterhin keine Verpflichtung mehr, Arbeitnehmern die Arbeit von der Wohnung aus anzubieten. Was zunächst in § 2 Abs. 4 der Corona-Arbeitsschutzverordnung geregelt war und dann in § 28b Abs. 7 InfektionsschutzG leicht verändert fortgeführt wurde, ist seit dem 01. Juli 2021 ersatzlos entfallen. Zwar wird die Arbeit von zu Hause aus noch im Text als Option der Kontaktreduktion erwähnt, sie ist aber keine Verpflichtung mehr.
     
  • Das umstrittene Fragerecht des Arbeitgebers nach Impfstatus oder Infektion ist nicht umgesetzt, sondern der Arbeitgeber kann nur nach § 2 Abs. 1 b) bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen.  
     
  • Dass die Rückkehr auf dem Homeoffice mit Auslaufen der gesetzlichen Verpflichtung kein Selbstläufer ist, lässt ein Beschluss des LAG München vom 26.08.2021 (Az. 3 SaGa 13/21) erahnen. Manch ein Betriebsrat versucht in Zeiten des Wahlkampfs, was in der ersten Welle der Pandemie zum Teil schon gelang, nämlich Unternehmen die Rückkehr in reguläre Abläufe durch einstweilige Verfügung zu untersagen. Das LAG München hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber seine Weisung, von zu Hause aus zu arbeiten, jedenfalls dann ändern und die Rückkehr ins Büro anordnen kann, wenn er dafür betriebliche Gründe hat. Sein Ermessen entspricht jedenfalls dann der Billigkeit, wenn daheim keine vergleichbare IT-Infrastruktur gewährleistet ist wie im Büro. Ein ähnliches Verfahren ist derzeit beim LAG Nürnberg anhängig.

Was heißt das für die Praxis?

  1. Wer weiter Homeoffice gewährt, befindet sich zwar nicht im rechtsfreien Raum, riskiert aber Ansprüche einzelner aus betrieblicher Übung, vor allem aber Widerstand des Betriebsrats bei der Rückkehr in den Betrieb. Das gilt vor allem dann, wenn der Arbeitgeber nicht mit Weisungen arbeitet, sondern den Arbeitnehmer frei entscheiden lässt.
     
  2. Die mobile Arbeit in einer Betriebsvereinbarung verbindlich zu regeln, ist daher fast alternativlos, um auch die Rückkehr auf sicheres Fundament zu stellen.
     
  3. Zur Umsetzung der Corona-ArbeitsschutzVO hingegen schadet eine Betriebsvereinbarung sicher nicht, die die betrieblichen Maßnahmen wie Abstandsregeln, Testpflicht, Meldepflicht etc. konkret für den Betrieb ausgestaltet. Zwingend ist das nicht.

Fazit

Der Verordnungsgeber hat sich – klugerweise – auf ein „weiter so“ beschränkt und von einer Wiederanordnung der Pflicht zum Homeoffice ebenso abgesehen wie von einer Meldepflicht bezüglich Krankheitsdaten, also Rücksicht auf grundrechtgeschützte Positionen von Arbeitgebern wie Arbeitnehmern genommen. Sollte man das ein oder andere politisch wollen, wäre hierzu auch eher ein parlamentarisches Gesetz als eine bloße Verordnung erforderlich.

Philipp, Dr. Wiesenecker

Dr. Philipp Wiesenecker

ist Rechtsanwalt und Partner bei GvW Graf von Westphalen in Frankfurt am Main. Er ist spezialisiert auf Arbeitsrecht. Seine Spezialgebiete sind neben dem Betriebsverfassungs- und Kündigungsschutzrecht zunehmend regulatorische und wettbewerbsrechtliche Schnittstellen zum Arbeitsrecht, insbesondere bei Banken, IT- und Dienstleistungsunternehmen.

Natascha Stephanie Hönig

Natascha Stephanie Hönig

ist Rechtsanwältin bei GvW Graf von Westphalen in Frankfurt am Main.