Kündigungen: Änderungen bei der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung 

Zum Ende des letzten Jahres wurden einige Neuerungen im Recht der Schwerbehindertenvertretung beschlossen. Das so genannte Bundesteilhabegesetz (BTHG) wurde in verschiedenen Bereichen geändert, wobei insbesondere die Regelungen zur Kündigung von Bedeutung sind. Darüber hinaus lohnt sich auch ein Blick in die geänderten Geschäftsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich der Sperrzeit bei einer Aufhebungsvereinbarung oder einer Eigenkündigung eines Arbeitnehmers aus personenbedingten Gründen.

Die Kündigung von Schwerbehinderten, welche an die Zustimmung des Integrationsamtes gebunden ist, muss nunmehr neben einer ggf. erforderlichen Betriebsratsanhörung auch mit Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erfolgen. Eine fehlende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Zwar war in § 95 Abs. 2 SGB IX schon vorher die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung geregelt, allerdings blieb eine unterlassene Beteiligung folgenlos bzw. konnte nachgeholt werden. Dies ist nun nicht mehr möglich.

Sinnvollerweise hätte das Gesetz regeln sollen, in welcher Art und Weise diese Beteiligung zu erfolgen hat. Daran fehlt es aber, so dass diese Frage im Laufe der Jahre durch die Rechtsprechung gelöst werden muss. Gegenwärtig empfiehlt es sich, die betriebliche Praxis an der Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG zu orientieren und die dortigen Fristenregelungen entsprechend anzuwenden. Der Einfachheit halber sollten Integrationsamt und Schwerbehindertenvertretung gleichzeitig beteiligt werden, dadurch werden  mögliche Verzögerungen vermieden.

Andere Neuerungen im BTHG, wie etwa die Herabsetzung der Schwellenwerte oder Kostenübernahmen, werden erst zum 01.01.2018 in der Neufassung des SGB IX anzuwenden sein. Hierauf werden wir dann gesondert hinweisen.

Neben diesen Änderungen ist eine Neuerung in den Geschäftsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 Abs. 1 SGB III zu erwähnen. Dort ist geregelt, bei welchem versicherungswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers eine Sperrzeit verhängt werden kann. Ergänzt wurden jetzt die so genannten wichtigen Gründe, welche die Verhängung einer Sperrzeit ausschließen. Diese wichtigen Gründe, die sich bislang im Wesentlichen aus Pflichtverletzungen des Arbeitgebers ergaben, sind dahingehend erweitert worden, dass nun auch personenbedingte Gründe berücksichtigt werden können. Das heißt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr nur zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung in bestimmten Fällen selber kündigen oder einen Aufhebungsvertrag ohne Entlassungsentschädigung schließen kann, sondern auch, wenn eine drohende personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers bevorsteht (vgl. 159.1.2.1 f) und 159.1.2.1.1 (2.) Geschäftsanweisungen). Für verhaltensbedingte Kündigungen ist eine Vermeidung der Sperrzeit weiterhin nicht möglich. Zusätzlich wurde geändert, dass die bisher zur Sperrzeitvermeidung erforderliche Abfindung von mindestens 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr weggefallen ist, bestehen bleibt allerdings die Obergrenze einer Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Eine darüber hinausgehende Abfindung führt dazu, dass die Bundesagentur für Arbeit die Rechtmäßigkeit der Kündigung eigenständig prüft, was nicht nur für diese mit Aufwand verbunden ist, sondern auch für die Arbeitsvertragsparteien Risiken birgt. Zusammengefasst ist diese kleine und für sich gesehen unbedeutende Regelung aber ein Anreiz, beispielsweise mit dauererkrankten Arbeitnehmern eine Aufhebungsvereinbarung zu schließen, ohne dass den betroffenen Arbeitnehmern Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld drohen.

Dr. Holger Kühl, LL.M., Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin


März 2017


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