Strenge Anforderungen an die Einhaltung von Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) zeigt sich in einer aktuellen Entscheidung streng bzgl. der Anforderungen an die Einhaltung von Ausschlussfristen: Arbeitnehmer müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zur Einhaltung der ersten Stufe einer Ausschlussfrist jedenfalls dem Grunde nach (außergerichtlich) geltend machen, auch wenn die Höhe des Anspruchs noch vollkommen offen ist.

Sachverhalt

Der Dienstvertrag des klagenden Arbeitnehmers sah vor, dass dieser ein Jahresgehalt i. H. v. 102.000 EUR sowie eine jährliche Prämie von 15.000 EUR erhält. Zudem war in dem Vertrag eine zweistufige Ausschlussfrist geregelt, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der beklagten Arbeitgeberin und nach Ablehnung der Ansprüche innerhalb dreier weiterer Monate gerichtlich geltend gemacht werden müssen. Andernfalls sind die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht mehr durchsetzbar. Dem Kläger wurden für die Jahre 2014 und 2015 keine Prämien ausgezahlt. Am 23. November 2015 übergab der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten eine Liste mit Themen, über die ein Gespräch stattfinden sollte. Aufgeführt waren u. a. auch die Zahlung der Prämien für die Jahre 2014 und 2015. Das diesbezügliche Gespräch blieb ergebnislos. Mit am 17. Februar 2017 der Beklagten zugestellten Klage macht der Kläger diese Prämienzahlungen nun geltend. Nachdem sowohl das Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht München die Klage abgewiesen hatten, blieb auch die Revision des Arbeitnehmers zum BAG ohne Erfolg.

Entscheidung des BAG

In der Sache überzeugend geht das BAG davon aus, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf die Prämien für die Jahre 2014 und 2015 hat, da er die erste Stufe der wirksamen Ausschlussfrist nicht eingehalten hatte:

Selbst wenn der Kläger davon ausging, dass die Prämien für 2014 und 2015 der Höhe nach z. B. je nach Unternehmensergebnis variieren könnten, so hätte er sie jedenfalls dem Grunde nach und damit unbeziffert gegenüber der Beklagten innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist der ersten Stufe schriftlich geltend machen  und damit den Arbeitgeber zur Ausübung seines Bestimmungsrechtes auffordern müssen. Eine Geltendmachung im Sinne von Ausschlussfristen liegt nur dann vor, wenn der Anspruchsinhaber unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Dafür muss der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht werden. Die dem Geschäftsführer im November 2015 übergebene Liste mit Gesprächsthemen reicht dazu nicht aus, da der Kläger dadurch nicht zum Ausdruck gebracht hat, dass er auf die Erfüllung der Forderungen besteht.

Praxishinweise

Mit dieser Entscheidung stärkt das BAG die Position des Arbeitgebers, indem es klarstellt, dass es nicht ausreicht, wenn der Arbeitnehmer den Anspruch aus seinem Arbeitsverhältnis nur irgendwie ihm gegenüber thematisiert. Vielmehr muss er den Anspruch jedenfalls dem Grunde nach so individualisieren, dass dem Arbeitgeber klar ist, um welchen Anspruch es sich handelt, und ihn sodann dergestalt an den Arbeitgeber herantragen, dass deutlich wird, dass er auf dessen Erfüllung besteht, auch wenn der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt die Höhe seines Zahlungsanspruchs noch nicht im Einzelnen kennt.

Eine wirksame zweistufige Ausschlussfrist sollte daher Bestandteil jedes Arbeitsvertrages sein, da durch diese eine hinausgezögerte Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche effizient verhindert und so Rechtsklarheit und Rechtssicherheit für das weitere Arbeitsverhältnis sowie nach dessen Beendigung geschaffen wird.

(BAG, Urteil vom 17.04.2019 – 5 AZR 331/18)

Denise Waelde, Rechtsanwältin
München

Denise Waelde

Denise Waelde

ist Rechtsanwältin bei GvW Graf von Westphalen in München.


Oktober 2019


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