Kündigung wegen hartnäckiger Arbeitsverweigerung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit Urteil vom 28.06.2018 über die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung einer Führungskraft zu entscheiden. Dem Urteil sind wertvolle Hinweise für die tägliche Personalarbeit, aber auch Fingerzeige für die Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht zu entnehmen.

Führungskraft mit Schwierigkeiten

Bemerkenswert ist das Urteil in mehrfacher Hinsicht:

Umsichtiger kann ein Arbeitgeber kaum handeln. Der Arbeitnehmerin wurden etliche Chancen eingeräumt. Die Kündigung war im Wortsinne der letzte Ausweg („ultima ratio“). Man mag sich die Rezeption der Urteilsgründe auf Seiten der Beklagten vorstellen, die trotz dieser Bemühungen auch in zweiter Instanz unterlag und als Begründung dafür unter anderem lesen muss, sie habe die Klägerin nicht auf einen „sichtlich in die Jahre gekommenen, hölzernen Küchenstuhl“ setzen dürfen, ihr aber auch nicht zumuten dürfen, einen neuen Stuhl zu bestellen (weil zur Einrichtung eines Büros deutlich mehr gehöre, als zu sagen, „welchen Stuhl man gerne hätte“). Sie hätte ja stattdessen einen „Zimmertausch“ vornehmen können. Was zur Einrichtung eines Büros gehörte bleibt ebenso unklar wie die Quelle der gerichtlichen Erkenntnisse. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Beharrliche Arbeitsverweigerung als Kündigungsgrund gestärkt

Das BAG hob das Urteil auf. Auch die Versetzung in ein Einzelbüro und die Weisung, dieses selbst einzurichten sowie sich täglich per E-Mail an- und abzumelden, müsse keineswegs schikanös sein.
Im Einzelnen stellte das BAG fest:

Grenzen gerichtlicher Sachkunde und Entbehrlichkeit der Abmahnung

Fast noch bemerkenswerter sind die Urteilsgründe aus Sicht des forensischen Arbeitsrechtlers, auch wenn es sich insoweit nur um die freundliche Erinnerung an die Grundsätze der Beweisaufnahme des § 286 ZPO handelt. Bei der gebotenen Umsetzung dieser Grundsätze durch die Arbeitsgerichte dürfte es die eine oder andere Beweisaufnahme mehr geben:

Hinweise für die Praxis

Praktisch folgt aus dem Urteil für die Personalarbeit kaum Neues, aber willkommen Klares:

Insgesamt rückt das Urteil die verhaltenssteuernden Maßnahmen des Arbeitgebers wieder mehr in den Mittelpunkt und stärkt damit den Kündigungsgrund der „beharrlichen Arbeitsverweigerung“. Der Arbeitnehmer hat im Rahmen des vertraglich Vereinbarten in weitem Rahmen zu tun, was er schuldet, einschließlich (unliebsamer) Nebenaufgaben. Unterlässt er das und weigert er sich, neue Arbeitsaufgaben zu akzeptieren, kann das ein fristloser Kündigungsgrund sein – sogar ohne Abmahnung.

BAG Urteil vom 28.06.2018 – 2 AZR 436/17

Dr. Philipp Wiesenecker
, Rechtsanwalt
Frankfurt am Main


September 2018


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