Arbeitsrecht in China

Das chinesische Arbeitsrecht mit seinen insbesondere in den letzten Jahren immer umfangreicheren Regelungen und Präzedenzfällen stellt insbesondere deutsche mittelständische Unternehmen vor große Herausforderungen.

Allein die Einstellung einheimischer Mitarbeitenden zeigt die Tücken eines Engagements vor Ort. In einem Umfeld aus Fachkräftemangel, steigenden Personalkosten und rasanter Mitarbeitendenfluktuation ist es zum einen nicht leicht, geeignetes Personal zu finden und zum anderen birgt aber vor allem das chinesische Arbeitsrecht Fallstricke. Genaue Kenntnisse des chinesischen Arbeitsrechts und kompetente Beratung sind daher unerlässlich für deutsche Firmen.

Das in 2008 in Kraft getretene Chinesische Arbeitsgesetz („ChinArbG“) lässt dem Arbeitgebenden kaum Spielraum, wenn es um die vertragliche Situation eines Mitarbeitenden geht. Auch sieht es vor, dass Aufgaben klar definiert werden und auch Kündigungsthemen werden präzise geregelt.

Ohnehin darf nicht jedes ausländische Unternehmen in China Mitarbeitende einstellen. Voraussetzung ist die Gründung einer Gesellschaft. Denn nur eine solche Gesellschaft erlaubt es dem Unternehmen, Verträge aufzusetzen – mit z.B. Partnerunternehmen, Lieferantinnen und Lieferanten sowie eben Mitarbeitenden. Eine Repräsentanz genügt dafür nicht.

Daher müssen Repräsentanzen auf die Unterstützung offizieller Servicegesellschaften wie die FESCO, die Foreign Enterprises Services Co., zurückgreifen. Die FESCO bietet ein Rundumpaket an, handelt den Arbeitsvertrag aus, wickelt die Gehaltszahlungen, Sozialversicherungen und Steuern ab, die der Arbeitgebende gegenüber dem Finanzamt leisten muss. Kurz: Die FESCO stellt ein, handelt Verträge aus und kündigt, wenn nötig.

Das Prüfen von Referenzen ist ein weiteres wichtiges Thema, worauf Unternehmen bei der Einstellung achten sollten. So ist es in China nicht unüblich, dass Lebensläufe von Bewerberinnen und Bewerbern in weiten Teilen nicht der Wahrheit entsprechen. Der potentielle Arbeitgeber sollte sich deshalb immer erkundigen – bei vorherigen Arbeitgebenden, im direkten Umfeld oder in sozialen Netzwerken. Hilfreich ist zudem, dass sich mehrere Angestellte des Unternehmens mit der favorisierten Person vorher persönlich treffen.

In China sind Arbeitsverträge meist zeitlich begrenzt. Die Regel ist, dass ein Unternehmen neues Personal zunächst für maximal drei Jahre einstellt. Der Arbeitgebende kann einen solchen, zeitlich befristeten Vertrag zweimal verlängern. Erst danach erhält der Arbeitnehmende einen Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag. Entsprechend der Dauer des Arbeitsvertrages ergibt sich auch die Probezeit: Erhält ereinen Einstellungsvertrag für drei Jahre, beträgt diese drei bis maximal sechs Monate.

Wichtig ist bei alledem: Die Arbeitsverträge müssen stets auf Chinesisch ausgearbeitet werden. Zusätzlich zu den chinesischen Verträgen empfiehlt sich jedoch eine professionelle Übersetzung aller Verträge auf Englisch oder Deutsch.

Ein Muss für Unternehmen ist außerdem ein Mitarbeitendenhandbuch. Jedes Unternehmen sollte eines haben, und zwar für jede einzelne Person – auf Chinesisch und zusätzlich auf Englisch und/oder Deutsch. Das Handbuch ist Teil des Arbeitsvertrages und regelt bis ins Detail, welche Aufgaben der Mitarbeitende hat, was er darf und vor allem, was er nicht darf. Wir sind bei der Erstellung dieser Handbücher gerne behilflich.

Sei es nach einem Vergehen, während der Probezeit oder nach dem Auslaufen des Vertrages – für die Kündigung von Personal braucht das Unternehmen triftige Gründe. Die Trennung von Angestellten ist kompliziert und teuer. So muss das Unternehmen sich selbst dann aus dem Vertrag herauskaufen, wenn er ausläuft. Die Rechte und Pflichten enden also nicht automatisch mit Vertragsende. Es ist ratsam, bereits drei bis sechs Monate vor diesem Stichtag eine Einigung mit der scheidenden Person anzustreben und die Formalitäten der Trennung zu regeln. Lassen Sie sich hierbei von unseren Anwältinnen und Anwälten mit langjähriger Erfahrung im chinesischen Arbeitsrecht unterstützen.

Dabei kommt der Arbeitgebende in keinem Fall um Ausgleichszahlungen herum. Und auch hierbei gibt es klare Regeln in China: Pro Arbeitsjahr erhält die gekündigte Person ein Monatsgehalt als Kompensation mit einer Deckelung auf 12 Monatsgehälter. Das ist erfahrungsgemäß zumindest die unterste Verhandlungsbasis.

Auch in der chinesischen Arbeitswelt sollte den Mitarbeitenden keine zu große Freizügigkeit gewährt werden. Fälle von Vetternwirtschaft und Steuerhinterziehung, die das Vertrauen der deutschen Muttergesellschaft ausnutzen, kommen leider immer wieder vor.

Gerne stehen wir Ihnen bei allen Fragen des chinesischen Arbeitsrechts beratend zur Seite.

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