Arbeitsrecht in China

Das chinesische Arbeitsrecht mit seinen insbesondere in den letzten Jahren immer umfangreicheren Regelungen und Präzedenzfällen stellt insbesondere deutsche Mittelständler vor große Herausforderungen.

Allein die Einstellung einheimischer Mitarbeiter zeigt die Tücken eines Engagements vor Ort. In einem Umfeld aus Fachkräftemangel, steigenden Personalkosten und rasanter Mitarbeiterfluktuation ist es zum einen nicht leicht, geeignete Kandidaten zu finden und zum anderen birgt aber vor allem das  chinesische Arbeitsrecht Fallstricke. Genaue Kenntnisse des chinesischen Arbeitsrechts und kompetente Beratung sind  daher unerlässlich für deutsche Firmen.

Das in 2008 in Kraft getretene Chinesische Arbeitsgesetz („ChinArbG“) lässt dem Arbeitgeber kaum Spielraum, wenn es um die vertragliche Situation eines Mitarbeiters geht. Auch sieht es vor, dass Aufgaben klar definiert werden und auch Kündigungsthemen werden präzise geregelt.

Ohnehin darf nicht jedes ausländische Unternehmen in China Mitarbeiter einstellen. Voraussetzung ist die Gründung einer Gesellschaft. Denn nur eine solche Gesellschaft erlaubt es dem Unternehmen, Verträge aufzusetzen – mit Partnern, Lieferanten, Kunden und eben Mitarbeitern. Eine Repräsentanz genügt dafür nicht.

Daher müssen Repräsentanzen auf die Unterstützung offizieller Servicegesellschaften wie die FESCO, die Foreign Enterprises Services Co., zurückgreifen. Die FESCO bietet dem Unternehmer ein Rundumpaket an, handelt den Arbeitsvertrag aus, wickelt die Gehaltszahlungen, Sozialversicherungen und Steuern ab, die der Arbeitgeber gegenüber dem Finanzamt leisten muss. Kurz: Die FESCO stellt ein, handelt Verträge aus und kündigt, wenn nötig.

Das Prüfen von Referenzen ist ein weiteres wichtiges Thema, worauf Unternehmen bei der Einstellung achten sollten. So ist es in China nicht unüblich, dass Lebensläufe von Kandidaten in weiten Teilen nicht der Wahrheit entsprechen. Der potentielle Arbeitgeber sollte sich deshalb über seine Bewerber erkundigen – bei vorherigen Arbeitgebern, im direkten Umfeld oder in sozialen Netzwerken. Hilfreich ist zudem, dass sich mehrere Personen des Unternehmens mit dem favorisierten Kandidaten treffen.

In China sind Arbeitsverträge meist zeitlich begrenzt. Die Regel ist, dass ein Unternehmen einen Mitarbeiter zunächst für maximal drei Jahre einstellt. Der Arbeitgeber kann einen solchen, zeitlich befristeten Vertrag zweimal verlängern. Erst danach erhält der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag. Entsprechend der Dauer des Arbeitsvertrages ergibt sich auch die Probezeit: Erhält ein Arbeitnehmer einen Einstellungsvertrag für drei Jahre, beträgt diese drei bis maximal sechs Monate.

Wichtig ist bei alledem: Die Arbeitsverträge müssen stets auf Chinesisch ausgearbeitet werden. Zusätzlich zu den chinesischen Verträgen empfiehlt sich jedoch eine professionelle Übersetzung aller Verträge auf Englisch oder Deutsch.

Ein Muss für Unternehmen ist außerdem ein Mitarbeiterhandbuch. Jedes Unternehmen sollte eines haben, und zwar für jeden einzelnen Mitarbeiter – auf Chinesisch und zusätzlich auf Englisch und/oder Deutsch. Das Mitarbeiterhandbuch ist Teil des Arbeitsvertrages und regelt bis ins Detail, welche Aufgaben der Mitarbeiter hat, was er darf und vor allem, was er nicht darf. Wir sind bei der Erstellung von Mitarbeiterhandbüchern gerne behilflich.

Sei es nach einem Vergehen, während der Probezeit oder nach dem Auslaufen des Vertrages – für die Kündigung eines Mitarbeiters braucht der Mittelständler triftige Gründe. Die Trennung von Angestellten ist kompliziert und teuer. So muss das Unternehmen sich selbst dann aus dem Vertrag herauskaufen, wenn er ausläuft. Die Rechte und Pflichten enden also nicht automatisch mit Vertragsende. Es ist ratsam, bereits drei bis sechs Monate vor diesem Stichtag eine Einigung mit dem scheidenden Mitarbeiter anzustreben und die Formalitäten der Trennung zu regeln. Lassen Sie sich hierbei von unseren Anwälten mit langjähriger Erfahrung im chinesischen Arbeitsrecht unterstützen.

Dabei kommt der Arbeitgeber in keinem Fall um Ausgleichszahlungen herum. Und auch hierbei gibt es klare Regeln in China: Pro Arbeitsjahr erhält der gekündigte Mitarbeiter ein Monatsgehalt als Kompensation mit einer Deckelung auf 12 Monatsgehälter. Das ist erfahrungsgemäß zumindest die unterste Verhandlungsbasis.

Auch in der chinesischen Arbeitswelt sollte den Mitarbeitern keine zu große Freizügigkeit gewährt werden. Fälle von Vetternwirtschaft und Steuerhinterziehung durch Mitarbeiter oder Geschäftsführer, die das Vertrauen der deutschen Muttergesellschaft ausnutzen, kommen leider immer wieder vor.

Es lohnt sich, wenn wir Ihnen als ein mit dem Markt vertrauter Partner bei allen Fragen des chinesischen Arbeitsrechts beratend zur Seite stehen.

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