Einleitung

Vietnam verfügt über einen strengen Rechtsrahmen, der sowohl die Beschäftigung von einheimischen Arbeitnehmern als auch die Zuwanderung ausländischer Arbeitnehmer in das Land regelt. Der rechtliche Eckpfeiler für die Beschäftigung in Vietnam ist das Arbeitsgesetzbuch, das umfangreiche Schutzmaßnahmen und Rechte für einheimische Arbeitnehmer vorschreibt, darunter Anforderungen an Mindestlöhne, Arbeitszeiten, Verträge, Urlaub, Gewerkschaften und mehr. Die Arbeitgeber müssen sich bei ihren Einstellungs- und Beschäftigungspraktiken an diese Arbeitsvorschriften halten. Gleichzeitig übt Vietnam eine strenge Kontrolle über die Einwanderung aus, um lokale Arbeitsplätze und Interessen zu schützen. Das Gesetz über die Einreise, die Ausreise, den Transit und den Aufenthalt von Ausländern in Vietnam regelt die Anforderungen an Visa und Arbeitserlaubnisse für die Einreise, den Aufenthalt und die Arbeit von Ausländern in Vietnam. Die Arbeitserlaubnis ist an bestimmte Arbeitgeber und Arbeitsplätze gebunden und erfordert Dokumente wie Bildungsnachweise, Gesundheitschecks und ein einwandfreies Führungszeugnis. Vietnam hat zwar einige Vorschriften gelockert, um ausländische Talente anzuziehen, doch das Einwanderungssystem ist nach wie vor sehr restriktiv und erfordert ein strenges Verfahren zur Einhaltung der Vorschriften.

Verträge und Beschäftigung

Anwerbung und Verwaltung von Arbeitskräften

Ein Arbeitgeber muss die Einstellung von Mitarbeitern innerhalb von 30 Tagen nach Aufnahme der Tätigkeit bei der Arbeitsbehörde melden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen nach Aufnahme der Tätigkeit am Hauptsitz, in der Niederlassung und in der Repräsentanz ein Arbeitsverwaltungsbuch erstellen, das die gesetzlich vorgeschriebenen Grunddaten enthält.

Halbjährlich sind weitere Berichte über Veränderungen in der Belegschaft zu erstellen.

Vertrag auf Probe

In Vietnam ist es gängige Praxis, bei der Einstellung neuer Mitarbeiter eine Probezeit zu vereinbaren. Die Dauer der Probezeit, die von den beiden Parteien vereinbart wird, hängt von der Art und Komplexität der Arbeit und der Position des neuen Mitarbeiters ab. Im Einzelnen können die Parteien die folgenden Probezeiten vereinbaren:

• bis zu 180 Tage, wenn es sich um eine Stelle für einen Unternehmensleiter handelt;
• bis zu 60 Tage für eine Stelle, die ein Hochschulstudium oder höhere fachliche oder technische Kenntnisse erfordert;
• bis zu 30 Tage für eine Tätigkeit in einer Industrie oder einem Gewerbe, die mittlere Kenntnisse erfordert, oder als Techniker oder Fachkraft; oder
• bis zu sechs Arbeitstage für jede andere Position, die keine Ausbildung erfordert.

Gegenwärtig kann eine Probezeit entweder im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Probezeitvereinbarung festgelegt werden. Während der Probezeit wird das Probelohnungsgehalt von beiden Parteien ausgehandelt, darf aber nicht unter 85 Prozent des normalen Gehalts für die Stelle liegen. Jede Partei kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Zahlung einer Entschädigung beenden. Es ist zu beachten, dass die Probezeit nicht für Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von weniger als einem Monat gilt.

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die Bezahlung der Arbeit, den Lohn, die Arbeitsbedingungen sowie die Rechte und Pflichten der einzelnen Parteien des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag kann schriftlich oder auf elektronischem Wege in Form von Datennachrichten abgeschlossen werden, er muss jedoch die gesetzlich vorgeschriebenen grundlegenden Bedingungen und Konditionen enthalten.

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch 2019 gibt es zwei Arten von Arbeitsverträgen, darunter:

Unbefristeter Arbeitsvertrag; und
Befristeter Arbeitsvertrag.
Befristete Arbeitsverträge können von den Parteien bis zu 36 Monate lang und zweimal hintereinander abgeschlossen werden. Nach zwei befristeten Arbeitsverträgen hintereinander muss ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Wenn ein Arbeitgeber weniger als 10 Mitarbeiter ohne schriftliche interne Arbeitsvorschriften beschäftigt, muss die Arbeitsvertragsvorlage den Inhalt bezüglich der Arbeitsdisziplin und der materiellen Verantwortung enthalten.

Mindestlöhne

Vietnam wendet derzeit zwei verschiedene Mindestlöhne gleichzeitig an: Den Grundmindestlohn und die regionalen Mindestlöhne. Während der Grundmindestlohn die Grundlage für die Berechnung der Obergrenze der Sozialversicherung, der Krankenversicherung und des Gehalts für Staatsbedienstete bildet, spielen die regionalen Mindestlöhne eine wichtige Rolle bei der Festlegung des Mindestlohns für nichtstaatliche Beschäftigte sowie der Grundlage für die Berechnung der Obergrenze der Arbeitslosenversicherung. Der Grundmindestlohn und die regionalen Mindestlöhne werden jährlich von der Regierung angepasst.

Vom 1. Januar 2024 bis zum 30. Juni 2024 werden der Grundmindestlohn und der regionale Mindestlohn wie folgt sein:

Grundmindestlohn: Der Grundmindestlohn beträgt 1.800.000 VND pro Monat und gilt für das ganze Land.

Regionale Mindestlöhne: Da die Lebenshaltungskosten variieren, teilt die vietnamesische Regierung die regionalen Mindestlöhne in vier Gruppen ein, um den wirtschaftlichen Realitäten Rechnung zu tragen. Die aktuellen regionalen Mindestlöhne lauten wie folgt:

*Detailliertere Informationen siehe Anhang Dekret Nr. 38/2022/ND-CP; Stand: 12. Juni 2022.

Gehalt bei Krankheit und Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub

Nach vietnamesischem Arbeitsrecht sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, Arbeitnehmern, die krank sind oder sich im Mutterschaftsurlaub befinden, Gehalt zu zahlen. Die Löhne während eines genehmigten Krankheits- oder Mutterschaftsurlaubs werden von der Sozialversicherung übernommen. Die Standarddauer des Mutterschaftsurlaubs beträgt gemäß dem Arbeitsgesetzbuch sechs Monate. Schwangeren Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub und Müttern mit einem Kind unter 12 Monaten kann nur gekündigt werden, wenn das Unternehmen vollständig stillgelegt wird. Andere Kündigungsgründe sind für diese geschützten Kategorien nicht zulässig. Das Arbeitsgesetzbuch sieht auch einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub vor, der je nach Faktoren wie Mehrlingsgeburten und Entbindungsart zwischen 5 und 14 Arbeitstagen liegt. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie alle Vorschriften in Bezug auf Mutterschafts-, Vaterschafts- und Krankheitsurlaub einhalten, um unrechtmäßige Kündigungsansprüche zu vermeiden.

Mögliche Bonusregelungen

In Vietnam ist es üblich, dass Arbeitgeber ein 13. Monatsgehalt als Jahresendbonus (d. h. Tet-Bonus) zahlen. Solche Boni können von der Leistung des Arbeitnehmers und/oder des Unternehmens abhängen.

Internationale Unternehmen, die in Vietnam investieren, bieten in der Regel eine private Zusatzkrankenversicherung als zusätzliche Leistung an. Vom Unternehmen gesponserte Teamausflüge und Reisen werden von den Mitarbeitern ebenfalls häufig erwartet und als Vorteil angesehen. In einem Land mit hoher Personalfluktuation werden diese Arten von Teamveranstaltungen in der Regel als wichtig für die Förderung der Arbeitsmoral und die Mitarbeiterbindung angesehen.

Arbeitszeiten, Ruhepausen während der Arbeitszeit, Urlaub, Überstunden

Im Folgenden finden Sie eine Zusammenfassung der in Vietnam geltenden Vorschriften zu Arbeitszeiten, Urlaub und Überstunden.

Gesundheits- und Sicherheitspflichten

Der Arbeitgeber muss das Gesetz über Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz einhalten. Der Arbeitgeber muss sich auf Normen, nationale technische Vorschriften und örtliche technische Vorschriften zur Arbeitssicherheit und -hygiene stützen, um seine eigenen internen Regeln und Arbeitsverfahren zu formulieren und die Arbeitssicherheit und -hygiene für jede Art von Maschine, Ausrüstung und Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Die Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, einen Beitrag zur staatlichen Grundkrankenversicherung für ihre Mitarbeiter zu leisten und regelmäßige jährliche Gesundheitsuntersuchungen anzubieten. In internationalen Unternehmen ist es üblich, eine zusätzliche private Krankenversicherung abzuschließen, um die Mitarbeiter besser abzusichern als in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Interne Arbeitsvorschriften

Ein Unternehmen mit 10 oder mehr Beschäftigten muss über schriftliche interne Arbeitsvorschriften (Internal Labor Rules, “ILR”) verfügen, die alle wichtigen Punkte der Arbeitsumgebung abdecken. Die schriftlichen ILR werden durch die Registrierung beim Department of Labor, War Invalids and Social Affairs ("DOLISA") in Kraft gesetzt. Die ILR ist die Grundlage für die Handhabung von Arbeitsdisziplin bei Verstößen gegen die Arbeitsgesetze oder die in den ILR geregelten Bestimmungen. Sorgfältig formulierte ILR sind wichtig, damit der Arbeitgeber im Falle eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin Disziplinarmaßnahmen (einschließlich Entlassung) gegen einen Arbeitnehmer ergreifen kann. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer wegen eines Verstoßes nicht entlassen oder arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen ihn ergreifen, wenn dieser Verstoß nicht in der ILR aufgeführt ist oder wenn die ILR nicht ordnungsgemäß registriert wurde.

Wenn ein Arbeitgeber weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigt, ist er nicht verpflichtet, eine schriftliche ILR zu registrieren, sondern muss die Inhalte bezüglich der Arbeitsdisziplin und der materiellen Verantwortung in den Arbeitsverträgen festhalten.

Vor der Ausstellung einer ILR muss der Arbeitgeber eine Stellungnahme der internen Arbeitnehmervertretungsorganisationen einholen, um etwaige bestehende interne Arbeitnehmervertretungsorganisationen (d. h. Gewerkschaften) zu konsultieren.

Eine rechtmäßige ILR darf nicht gegen das Arbeitsgesetz oder andere einschlägige Vorschriften verstoßen und muss mindestens folgende Punkte enthalten:

1. Arbeitszeiten und Ruhepausen;
2. Ordnung am Arbeitsplatz;
3. Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz;
4. Vorbeugung gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sowie die Reihenfolge und die Verfahren für den Umgang mit einem Verstoß, der eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz darstellt;
5. Schutz von Vermögenswerten, Geschäftsgeheimnissen und Vertraulichkeit der Technologie und des geistigen Eigentums des Arbeitgebers;
6. Fälle, in denen ein Arbeitnehmer vorübergehend zur Verrichtung einer anderen als der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit versetzt werden kann;
7. Verhalten von Arbeitnehmern, das einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin darstellt, und Formen von Sanktionen, die für solche Verstöße verhängt werden;
8. Haftung für Sachschäden;
9. Die zur Verhängung von Disziplinarstrafen befugte Person; für die Unterzeichnung von Arbeitsverträgen im Namen des Arbeitgebers zuständige Personen.

Arbeitsdisziplin

Es gibt verschiedene Arten von Arbeitsdisziplinarmaßnahmen, die von der Schwere des von einem Arbeitnehmer begangenen Verstoßes gegen die Arbeitsvorschriften abhängen, nämlich

• Verweis
• Aufschub von Lohnerhöhungen für maximal sechs Monate
• Herabstufung
• Entlassung

Die Verjährungsfrist für die Behandlung der meisten arbeitsrechtlichen Verstöße beträgt 6 Monate ab dem Datum des Verstoßes, außer in Fällen, in denen der Verstoß direkt mit Finanzen, Vermögenswerten, der Offenlegung von technischen Geheimnissen oder Geschäftsgeheimnissen des Unternehmens zusammenhängt; in diesem Fall beträgt die Verjährungsfrist für die Behandlung arbeitsrechtlicher Verstöße 12 Monate.

Grundsätze und Verfahren für die Behandlung von Arbeitsdisziplinen

Die Verfahren zur Behandlung von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin müssen sich strikt an die in den arbeitsrechtlichen Vorschriften festgelegten Verfahren halten. Die Grundsätze für die Behandlung eines Verstoßes müssen den folgenden Bestimmungen entsprechen:

• Es muss eine Versammlung organisiert und ordnungsgemäß protokolliert werden.
• Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für das Verschulden des Arbeitnehmers mit ausreichenden Beweisen.
• Eine Organisation, die die Arbeitnehmer an der Basis vertritt und der der Arbeitnehmer angehört, muss daran teilnehmen.
• Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich selbst zu verteidigen oder einen Anwalt zu beauftragen.

Es ist verboten, mehr als eine Form der Arbeitsdisziplin für einen einzigen Verstoß zu verhängen. Bei einem Arbeitnehmer, der gleichzeitig mehrere Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin begeht, kann nur die höchste Form der Disziplinierung angewendet werden, die dem schwersten Verstoß entspricht. Ausnahmen von der Anwendung der Arbeitsdisziplin gelten für kranke, schwangere, im Mutterschaftsurlaub befindliche und/oder psychisch gestörte Mitarbeiter.

Verbotene Handlungen bei der Behandlung von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin

Verbotene Handlungen beim Umgang mit Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin sind unter anderem:

• Verletzung des Körpers oder der Würde des Arbeitnehmers.
• Verhängung einer Geldstrafe oder Lohnkürzung anstelle einer Disziplinarmaßnahme.
• Disziplinierung eines Arbeitnehmers, der einen Verstoß begangen hat, der nicht in der ILR oder im Arbeitsvertrag festgelegt ist (im Falle eines Arbeitgebers mit weniger als 10 Beschäftigten).

Gewerkschaft

Die Vietnam General Confederation of Labor ("VGCL") ist der einzige nationale Gewerkschaftsdachverband. Alle Gewerkschaften müssen sich dem VGCL anschließen.

Die Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, eine Gewerkschaft zu gründen, aber sie sind dafür verantwortlich, ein günstiges Umfeld für die Gründung von Gewerkschaften zu schaffen. Damit eine Gewerkschaft auf Unternehmensebene gegründet werden kann, müssen sich fünf oder mehr Beschäftigte zusammenschließen und eine freiwillige Mitgliedschaft beantragen. Der Arbeitgeber muss der Gewerkschaft in seinem Unternehmen einen geeigneten Arbeitsplatz und angemessene Einrichtungen zur Verfügung stellen. Gewerkschaftsfunktionäre haben Anspruch auf eine gewisse bezahlte Freistellung, um ihre Aufgaben wahrnehmen zu können.

Unabhängig davon, ob es eine Gewerkschaft gibt oder nicht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den obligatorischen Gewerkschaftsbeitrag in Höhe von 2 % des Gesamtlohns für die Sozialversicherungsbeiträge aller Beschäftigten pro Monat auf das Konto der Gewerkschaft zu überweisen, wobei fast 70 % des Gewerkschaftsbeitrags an die Basisgewerkschaft des Unternehmens zurückfließen.

Arbeitnehmer, die der Basisgewerkschaft des Unternehmens beitreten, sind ebenfalls verpflichtet, den Gewerkschaftsbeitrag in Höhe von 1 % des Gehalts, das als Grundlage für den Sozialversicherungsbeitrag dient, auf das Konto der Gewerkschaft zu überweisen, wobei 75 % des Gewerkschaftsbeitrags an die Basisgewerkschaft des Unternehmens zurückfließen.

Streiks

Jeder von den Gewerkschaften organisierte Streik muss dem Arbeitgeber und den Arbeitsbehörden im Voraus gemeldet werden, und es müssen alle einschlägigen Streikvorschriften eingehalten werden. Dieses Verfahren ist oft sehr kompliziert und langwierig. Wenn ein Streik nicht von einer Gewerkschaft initiiert wird, handelt es sich um einen wilden Streik. Solche Streiks sind illegal, da das Gesetz vorschreibt, dass Streiks von einer Gewerkschaft angeführt werden müssen und nur dann zulässig sind, wenn die Konfliktlösungsmechanismen gescheitert sind.

Zu den häufigsten Gründen für Streiks gehört der Wunsch der Beschäftigten, höhere Löhne oder zusätzliche Leistungen auszuhandeln.

Beendigung eines Arbeitsvertrags

In Vietnam können Arbeitsverträge im gegenseitigen Einvernehmen, durch einseitige Kündigung, durch Vertragsablauf oder aus arbeitsrechtlichen Gründen beendet werden. Arbeitgeber müssen bei der Kündigung ordnungsgemäße Verfahren einhalten, einschließlich Abmahnungen, Kündigungsfristen, Abfindungen und Beschränkungen bei der Kündigung von geschützten Gruppen. Eine unrechtmäßige Entlassung kann zur Wiedereinstellung oder Entschädigung des Arbeitnehmers führen.