24 Oktober 2022 Blog

Die Verjährung von Urlaubsan­sprüchen – Neues vom Euro­päischen Gerichts­hof

Bereits 2018 hatte der Europäische Gerichtshof dem Verfall von Urlaubsansprüchen enge Grenzen gesetzt. Nunmehr entschied er zu den Anforderungen an die Verjährung von Urlaubsansprüchen.

Dem Europäischen Gerichtshof zur Folge stehen nationale Regelungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen am Ende eines Kalenderjahres (vgl. § 7 Abs. 3 S. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)) oder eines Übertragungszeitraums in das Folgejahr (vgl. § 7 Abs. 3 S. 2 und 3 BUrlG) nicht mit europarechtlichen Vorgaben in Einklang, soweit Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen nicht in die Lage versetzt worden sind, ihren Urlaub tatsächlich auch zu nehmen (siehe insb. Urteil vom 6. November 2018 – C-684/16).

Das Bundesarbeitsgericht übernahm diese Rechtsprechung in der Folge (siehe insb. Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16) dahingehend, dass nunmehr an den Verfall des Urlaubs grundsätzlich besondere Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers geknüpft sind. Diese Mitwirkungsobliegenheiten erfordern insbesondere, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen rechtzeitig und transparent vom Arbeitgeber aufgefordert werden ihren Urlaub zu nehmen, ihnen mitgeteilt wird, wie viel Urlaub ihnen zusteht und, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht genommen wird. Bloß abstrakte Angaben reichen dabei nicht aus. Die Gewährung des Urlaubs muss zudem auch tatsächlich noch möglich sein. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt allerdings nicht nur den Verfallfristen aus § 7 BUrlG, sondern in der Regel auch der Verjährungsfrist von drei Jahren aus den §§ 194 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), die grundsätzlich mit Schluss desjenigen Jahres beginnt, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.

Mit der Frage, ob Arbeitgeber auch zum Eintritt der Verjährung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub entsprechende Mitwirkungsobliegenheiten treffen, hatte sich der Europäische Gerichtshof in seiner nunmehr am 22. September 2022 (EuGH, Urteil vom 22. September 2022 – C-120/21) ergangenen Entscheidung auseinanderzusetzen.

1. Der Fall

Arbeitgeber und Arbeitnehmerin stritten in dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt über die Abgeltung von Urlaubsansprüchen. Die Arbeitnehmerin war von 1996 bis 2017 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Über einen Zeitraum von mehreren Jahren hatte sie über 100 offene Urlaubstage angesammelt, deren Abgeltung sie sodann gerichtlich geltend machte. Der Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmerin dabei zu keinem Zeitpunkt aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen und ebenso wenig darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub verfallen werde. Im Verfahren berief er sich sowohl auf den Verfall als auch auf die (teilweise) Verjährung von Urlaubsansprüchen aus vorangegangenen Jahren.

Das Bundesarbeitsgericht wendete sich in der Folge im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens an den Europäischen Gerichtshof (Vorlagebeschluss vom 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A)) mit der Frage, ob die Regelverjährung von Urlaubsansprüchen mit europarechtlichen Vorgaben im Einklang stehe, sofern Arbeitgeber die ihnen auch im Rahmen des Verfalls von Urlaubsansprüchen auferlegten Mitwirkungsobliegenheiten nicht beachten.

2. Die Entscheidung

Nunmehr entschied der Europäische Gerichtshof, dass nationale Regelungen zur Verjährung von Urlaubsansprüchen den europarechtlichen Vorgaben entgegenstehen, wenn Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht in die Lage versetzt werden, ihren Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.

Eine Verjährung des Urlaubsanspruchs nach in der Regel drei Jahren kommt also grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in der Lage war, den Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.

3. Die Folgen für Arbeitgeber

Die Entscheidung verdeutlicht insofern, dass Mitwirkungsobliegenheiten nicht nur für den Verfall sondern auch für die Verjährung von Urlaubsansprüchen relevant werden können. Zwar steht ein auf die neue Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs bezogenes Urteil des Bundesarbeitsgerichts noch aus, allerdings hatte dieses bereits im Rahmen des Vorlagebeschlusses und seiner Entscheidung aus 2019 jedenfalls zum Verfall klargestellt, dass Arbeitgeber überbordende Urlaubsansprüche aus vergangenen Jahren dadurch vermeiden können, dass sie ihre Mitwirkungsobliegenheiten im aktuellen Urlaubsjahr nachholen. Damit Urlaubsansprüche verjähren, müssen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in der Lage sein, ihren Urlaub auch wirklich zu nehmen. Dem Bundesarbeitsgericht folgend können Arbeitgeber – jedenfalls im Hinblick auf den Verfall von Urlaubsansprüchen – ihren Obliegenheiten dadurch nachkommen, dass sie sich auf den Urlaub aus einem konkreten Jahr beziehen und den betroffenen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen bereits zu Beginn des Jahres – zumindest in Textform – mitteilen, wie viele Urlaubstage ihnen zustehen, sie auffordern, den Urlaub rechtzeitig zu beantragen und darüber aufklären, dass nicht genommener Urlaub – je nach vertraglicher Situation, z.B. grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres – verfällt, wenn er nicht beantragt wird, der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin aber in der Lage war, diesen zu nehmen (siehe dazu BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16).

(EuGH, Urteil vom 22. September 2022 – C-120/21)

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