Das BAG setzt ein wichtiges Signal für Arbeitgeber: Nicht jeder Fehler in der Massenentlassungsanzeige führt automatisch zur Unwirksamkeit von Kündigungen.
Dem Urteil lag die Insolvenz eines Schlüsselherstellers und Maschinenbauunternehmens zugrunde. Der Insolvenzverwalter informierte den Betriebsrat über die geplante Betriebsschließung und die Entlassung der verbliebenen Arbeitnehmer. Nach Abschluss des Interessenausgleichs am 25. Februar 2025 erstattete er die erforderliche Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit und sprach anschließend die Kündigungen aus.
In der Anzeige war angegeben worden, dass 34 Arbeitnehmer entlassen werden sollten. Tatsächlich wurden jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen ausgesprochen. Einer der betroffenen Arbeitnehmer hielt die Kündigung deshalb für unwirksam und machte geltend, die Angaben gegenüber Betriebsrat und Agentur für Arbeit seien widersprüchlich beziehungsweise fehlerhaft.
Während das Arbeitsgericht der Klage zunächst stattgegeben hatte, wies das Landesarbeitsgericht Hamm sie in der Berufungsinstanz ab. Das BAG bestätigte nun diese Entscheidung.
Nach Auffassung des Sechsten Senats kommt es entscheidend darauf an, welchen Zweck das Anzeigeverfahren erfüllt. Die Agentur für Arbeit soll innerhalb der gesetzlichen Frist in die Lage versetzt werden, auf die wirtschaftlichen und sozialen Folgen größerer Entlassungswellen zu reagieren und gegebenenfalls arbeitsmarktpolitische Maßnahmen einzuleiten.
Nicht jeder Fehler steht diesem Ziel entgegen. Nach Ansicht des Gerichts beeinträchtigte die leicht überhöhte Zahl der angekündigten Entlassungen die Arbeitsverwaltung gerade nicht in ihrer Arbeit. Die Behörde konnte sich weiterhin auf die Vermittlung der betroffenen Arbeitnehmer einstellen und geeignete Maßnahmen prüfen. Die Massenentlassungsanzeige blieb deshalb trotz der objektiv unzutreffenden Angabe wirksam.
Eine Massenentlassung im Sinne von § 17 Abs. 1 KSchG liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird. Die gesetzlichen Schwellenwerte richten sich nach der Größe des Betriebs.
In Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Beschäftigten müssen mehr als fünf Arbeitnehmer betroffen sein. Bei Unternehmen mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern greift die Anzeigepflicht, wenn mindestens zehn Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden. Ab einer Betriebsgröße von 500 Arbeitnehmern liegt die Grenze bei mindestens 30 Entlassungen.
Kündigungen stehen dabei andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen des Arbeitsverhältnisses – etwa Aufhebungsverträge auf Initiative des Unternehmens – grundsätzlich gleich.
Das Massenentlassungsverfahren besteht aus zwei aufeinander aufbauenden Schritten, deren Reihenfolge strikt einzuhalten ist.
Zunächst muss der Arbeitgeber – sofern ein Betriebsrat besteht – das Konsultationsverfahren durchführen. Dazu gehört insbesondere, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die Gründe der geplanten Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer, den Zeitraum der Maßnahmen und die vorgesehenen Auswahlkriterien zu informieren. Außerdem sind Möglichkeiten zu erörtern, Entlassungen zu vermeiden oder ihre Folgen abzumildern.
Erst nach Abschluss dieses Verfahrens darf die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingereicht werden. Die Anzeige muss die gesetzlich vorgeschriebenen Angaben enthalten und die Stellungnahme des Betriebsrats berücksichtigen. Nach Eingang der ordnungsgemäßen Anzeige beginnt die Sperrfrist nach § 18 Abs. 1 KSchG. Kündigungen werden grundsätzlich erst einen Monat später wirksam; die Agentur für Arbeit kann diese Frist im Einzelfall verlängern.
Wichtig ist: Die Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige besteht auch in Betrieben ohne Betriebsrat. In diesen Fällen entfällt lediglich das Konsultationsverfahren.
Die jüngere Rechtsprechung des BAG zeigt deutlich, dass zwischen verschiedenen Arten von Fehlern zu unterscheiden ist.
Bereits mit zwei Urteilen vom 1. April 2026 hatte das Gericht entschieden, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn überhaupt keine Massenentlassungsanzeige erstattet wurde oder die Anzeige zu früh – also vor Abschluss des Konsultationsverfahrens – eingereicht wird (Az. 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22).
Mit der aktuellen Entscheidung präzisiert das BAG nun seine Linie: Nicht jede inhaltliche Unrichtigkeit führt automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Maßgeblich ist vielmehr, ob der Fehler den eigentlichen Zweck des Anzeigeverfahrens beeinträchtigt.
Damit zeichnet sich eine klare Abstufung ab: Das vollständige Fehlen der Anzeige oder gravierende Verfahrensverstöße bleiben folgenreich. Kleinere Ungenauigkeiten bei einzelnen Angaben müssen dagegen nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit führen, sofern die Agentur für Arbeit ihre Aufgaben weiterhin ordnungsgemäß erfüllen kann.
Die Entscheidung setzt einen arbeitgeberfreundlichen Akzent in einem Rechtsgebiet, das in den vergangenen Jahren häufig als arbeitsrechtliches Minenfeld beschrieben wurde. Erstmals hat das BAG ausdrücklich anerkannt, dass Fehler in einer Massenentlassungsanzeige differenziert zu bewerten sind und nicht jeder formale Mangel automatisch sämtliche Kündigungen zu Fall bringt.
Gerade bei Restrukturierungen und in Insolvenzverfahren schafft das Urteil mehr Rechtssicherheit. Unternehmen können daraus allerdings keine generelle Entwarnung ableiten. Denn gleichzeitig hält das BAG an den strengen Anforderungen für schwerwiegende Verfahrensfehler fest. Wer die Anzeige vollständig unterlässt oder sie vor Abschluss des Konsultationsverfahrens einreicht, riskiert weiterhin die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen.
Auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vom 30. Oktober 2025 in den Rechtssachen Tomann (C-134/24) und Sewel (C-402/24) hat die Erwartungen vieler Arbeitgeber an eine grundlegende Lockerung der Vorgaben nicht erfüllt.
Für die Praxis bleibt deshalb vor allem eines entscheidend: Sorgfalt. Unternehmen sollten sämtliche Angaben in der Massenentlassungsanzeige – insbesondere die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer, die Berufsgruppen und die Größe der Belegschaft – vor der Einreichung sorgfältig prüfen. Ebenso wichtig ist die richtige zeitliche Reihenfolge der einzelnen Schritte: Zunächst muss das Konsultationsverfahren vollständig abgeschlossen werden, anschließend erfolgt die Anzeige bei der Agentur für Arbeit und erst danach können Kündigungen ausgesprochen werden.
Trotz der aktuellen Entscheidung bleibt offen, wo genau die Grenze zwischen einem unschädlichen und einem erheblichen Fehler verläuft. Da die vollständigen Entscheidungsgründe bislang noch nicht veröffentlicht sind, bleibt abzuwarten, ob der Sechste Senat weitere Leitlinien formulieren wird, an denen sich Unternehmen künftig orientieren können.
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