Unwirksamkeit von Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag

Pauschale formularvertragliche Freistellungsklauseln sind AGB-widrig - BAG, Urt. v.25. März 2026 – 5 AZR 108/25. Freistellen bleibt möglich – aber nur nach dokumentierter Interessenabwägung im Einzelfall.

Ausgangslage und Bedeutung

Freistellungsklauseln gehören seit Langem zum Standardrepertoire arbeitsvertraglicher Gestaltung. Sie ermöglichen es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung einseitig von der Arbeitsleistung freizustellen – sei es zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, zur Vermeidung innerbetrieblicher Konflikte oder schlicht zur operativen Übergangsplanung. In der Praxis finden sich derartige Klauseln nahezu flächendeckend in Musterarbeitsverträgen.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. März 2026 erstmals unmissverständlich klargestellt, dass eine formularvertragliche Klausel, die den Arbeitgeber pauschal zur einseitigen Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ermächtigt, der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB nicht standhält. Die Entscheidung hat unmittelbare Breitenwirkung für die Vertragspraxis.

Kernaussagen des BAG 

Das BAG qualifiziert die streitgegenständliche Freistellungsklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung und unterwirft sie der vollen Inhaltskontrolle. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrages ergeben, einschränke und dadurch den Vertragszweck gefährde (§ 307 Abs. 1 Nr. 1 BGB). Im Zentrum steht das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers: Der grundrechtlich fundierte Beschäftigungsanspruch gebiete es, die einseitige Entziehung der Arbeitsmöglichkeit nur bei überwiegenden, konkret dargelegten Arbeitgeberinteressen zuzulassen. Eine vorformulierte Klausel, die diese Abwägung gänzlich dem Arbeitgeber überlasse, werde dem nicht gerecht.

Gleichwohl verwies das BAG die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück: Dieses habe nicht geprüft, ob im konkreten Fall – ungeachtet der unwirksamen vertraglichen Klausel – überwiegende schutzwürdige Arbeitgeberinteressen eine Freistellung im Wege der Einzelfallabwägung rechtfertigten. Ebenfalls zu klären war die Frage des Widerrufs der Dienstwagennutzung, der nach dem BAG nicht isoliert auf die unwirksame Freistellungsklausel gestützt werden kann, sondern in einem solchen Fall einer eigenständigen wirksamen Rechtsgrundlage bedarf. Die Rückverweisung unterstreicht: Freistellung bleibt möglich, bedarf aber einer nachvollziehbaren, individuellen Begründung – und flankierende Maßnahmen wie der Entzug des Dienstwagens müssen gesondert legitimiert sein.

Die Entscheidung betrifft ausschließlich pauschale, einseitige Freistellungsvorbehalte in Formulararbeitsverträgen. Individualvereinbarungen und andere Formen der Freistellung bleiben unter bestimmten Voraussetzungen wirksam und praxistauglich. Dabei sind jeweils spezifische Anforderungen an Bestimmtheit, Transparenz und Anrechnung zu beachten. Überdies ist im Rahmen der Freistellung folgendes zu beachten:

Urlaubsfreistellung: Eine Freistellung kann Urlaubsansprüche erfüllen (§ 362 Abs. 1 BGB), wenn sie unwiderruflich erklärt wird, der Zeitraum hinreichend bestimmt ist und das Urlaubsentgelt gezahlt wird.

Freizeitausgleich/Arbeitszeitkonto: Der Abbau von Zeitguthaben durch Freistellung ist nur wirksam, wenn die Freistellung erkennbar zur Erfüllung des Freizeitausgleichsanspruchs bestimmt ist und eine ausdrückliche Anrechnungsbestimmung enthält.

Fazit und Handlungsempfehlung

Die BAG-Pressemitteilung Nr. 25/2026 lässt den folgenden Schluss zu: Pauschale formularvertragliche Freistellungsklauseln sind unwirksam. Die Möglichkeit zur Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis besteht aber fort – sie erfordert künftig stets eine dokumentierte, auf den Einzelfall bezogene Interessenabwägung mit konkreter Begründung. Beispielsweise der einzelfallbezogen begründete Schutz von Geschäftsgeheimnissen, dokumentierte schwerwiegende Vertrauensverstöße oder die Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung aufgrund von unternehmerischen Strukturierungsmaßnahmen oder einem Auftragsmangel, können eine hinreichende Begründung sein. Weiterhin können auch individualvertragliche Vereinbarungen wirksam geschlossen werden, wobei die Abgrenzung zu einer AGB in der Praxis nicht immer trennscharf ist und daher einer genauen Prüfung bedarf. 

Sollten Arbeitgeber pauschal formularvertragliche Freistellungsklauseln verwenden oder in der Vergangenheit verwendet haben, sollten diese umgehend ihre Vertragsmuster überprüfen, einzelfallbezogene Freistellungsprozesse etablieren und insbesondere Urlaubsgewährung, Überstundenabbau sowie die Dienstwagennutzung klar und eigenständig von der Freistellung trennen. Proaktives Handeln vermeidet kostspielige Rechtsstreitigkeiten und sichert die Durchsetzbarkeit künftiger Freistellungsentscheidungen.