Seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes im Januar 2009 (Urteil vom 20.01.2009, C-350/06), nach der ein Verfall des Urlaubsanspruches bei Krankheit nicht eintreten sollte, müssen Arbeitgeber befürchten, Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer zu gewähren oder abgelten zu müssen. In ständiger Rechtsprechung hatte das Bundesarbeitsgericht zuvor unter Anwendung von § 7 Abs. 3 BUrlG entschieden, dass - auch wegen Krankheit - nicht genommener Urlaub nach dem 31.03. des Folgejahres verfallen würde.

Nunmehr schien es so, dass über Jahre angesammelter Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, zum Vorteil der Arbeitnehmer nachträglich zu gewähren oder auszuzahlen war.

Wie sich ein solcher Anspruch summieren konnte, zeigt der gerade vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall, in dem eine Arbeitnehmerin, welche in den Jahren 2005 bis 2009 (sogar unter Bezug einer Erwerbsminderungsrente) krank war und eine Urlaubsabgeltung für immerhin 149 Urlaubstage forderte. Entsprechend der eingangs erwähnten Entscheidung des EuGH urteilten das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zugunsten der Arbeitnehmerin.

Der Arbeitgeber war allerdings beharrlich und zog vor das Bundesarbeitsgericht - und hatte Glück: Inzwischen hatte der EuGH seine genannte Rechtsprechung revidiert und verkündete im November 2011, dass ein gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehener Verfall des Urlaubes 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres für zulässig angesehen werde (Urteil vom 22.11.2011, C-214/10). Dem folgte das Bundesarbeitsgericht in dem geschilderten Fall (Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10). Es führte aus, dass zwar eine explizite gesetzliche Regelung in Deutschland nicht vorliege, nach der eine Übertragung nur über 15 Monate möglich sei, der heranzuziehende § 7 Abs. 3 BUrlG sei jedoch europarechtskonform entsprechend auszulegen. Das heißt, dass die Klägerin ihren Anspruch nur insoweit zugesprochen bekam, wie unter dieser Berechnung ein Verfall noch nicht eingetreten war.

Mit dieser für die Arbeitgeber erfreulichen und auch rechtspolitisch nachvollziehbaren Entscheidung ist damit eines der Risiken hinsichtlich Nachforderungen Langzeiterkrankter erheblich eingegrenzt worden und die Möglichkeit der Vertragsbeendigung solcher Langzeiterkrankter erleichtert. Dabei wies das Bundesarbeitsgericht allerdings auch darauf hin, dass eine etwaige tarifvertragliche Regelung, nach der bei lang andauernder Krankheit die Urlaubsansprüche verfallen könnten, nicht möglich sei, da der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien stehe. Ob dies auch umgekehrt der Fall ist, d. h. also ob freiwilliger Urlaub über den gesetzlichen Urlaub hinaus abgegolten werden muss, war hier nicht zu entscheiden; dies dürfte abhängig sein von der gewählten Formulierung zum Urlaub in dem jeweiligen Arbeitsvertrag, auf die besondere Sorgfalt gelegt werden muss.

(BAG, Urteil vom 7.8.2012 - 9 AZR 353/10)
Dr. Holger Kühl, Rechtsanwalt