Neues zur Massenentlassung

Bei der Entlassung von Mitarbeitern sind Kündigungen unwirksam, wenn der Arbeitgeber das sehr formalistische Prozedere der Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat. Einer solchen Anzeige bedarf es, wenn ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraumes (meist 30 Kalendertage) eine Mindestzahl von Mitarbeitern eines Betriebes entlässt. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die Voraussetzungen für die Anzeigepflicht des Arbeitgebers in einigen Punkten nun erneut präzisiert. Die Entscheidung hat auch Bedeutung für die arbeitsgerichtliche Praxis in Deutschland und die Auslegung von § 17 KSchG.

Das Vorabentscheidungsersuchen betraf einen in Spanien geführten Kündigungsrechtsstreit. Der Arbeitgeber hatte sich innerhalb kurzer Zeit von einer Reihe von Beschäftigten getrennt. Die Beendigung der Arbeitsverträge erfolgte teils durch Kündigung, teils durch Nichtverlängerung befristeter Verträge, teils durch Reduzierung der Vergütung um 25 %, was die betroffenen Mitarbeiter nicht akzeptierten und das Arbeitsverhältnis endete. Eine Massenentlassungsanzeige hatte der Arbeitgeber nicht erstattet. Das spanische Arbeitsgericht legte dem EuGH Fragen zur Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG) vor.

Zum Anwendungsbereich der Richtlinie stellte der EuGH zunächst fest, dass bei der Berechnung der „in der Regel“ beschäftigten Mitarbeiter eines Betriebes auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer zählen. Ende ein solches befristetes Arbeitsverhältnis jedoch durch regulären Ablauf, läge keine „Entlassung“ vor. Voraussetzung einer jeden Massenentlassung sei zudem, dass der Schwellenwert von fünf „echten“ Entlassungen erreicht werde; hierfür würden sonstige Vertragsbeendigungen auf Veranlassung des Arbeitgebers nicht genügen. Nach Auffassung des Gerichts ist bei der Auslegung der Richtlinie der mit ihr bezweckte Schutz der Arbeitnehmer besonders zu beachten. Daher sei auch die einseitige erhebliche Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber zu Lasten des Arbeitnehmers, die schließlich zum Vertragsende führten, als „Entlassung“ zu werten.

In Teilbereichen besteht nun Klarheit zum Anwendungsbereich der Massenentlassungsrichtlinie. Bereits im Juli 2015 hatte der EuGH festgestellt, dass auch Geschäftsführer und Praktikanten als Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie angesehen werden können – welche Weiterungen dies im Hinblick auf Geschäftsführer und die Anwendung von arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften auf diese noch nimmt, bleibt abzuwarten (Urlaub, Arbeitszeit usw.).

Praxishinweis

Unternehmen sollten die neue EuGH-Rechtsprechung bei der Planung von Restrukturierungen beachten und ggf. vorsorglich eine Massenentlassungsanzeige erstatten.

(EuGH, Urteil vom 11.11.2015, Rs. C-422/14)


Christof Kleinmann, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Frankfurt


Dezember 2015


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