Ständiger Vertretungsbedarf erfordert nicht die Bildung einer Personalreserve

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 26. Januar 2012 zur Wirksamkeit wiederkehrender befristeter Arbeitsverträge Stellung genommen.

Die klagende Arbeitnehmerin war elf Jahre lang aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen angestellt. Die einzelnen befristeten Einstellungen erfolgten jeweils zur Vertretung anderer Mitarbeiter, die ihre Tätigkeit z. B. wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit vorübergehend nicht ausüben konnten. Nachdem das Land Nordrhein-Westfalen der Klägerin keinen weiteren Arbeitsvertrag angeboten hatte, verlangte diese eine unbefristete Beschäftigung.

Nach dem Wortlaut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes waren die Befristungen wirksam. Nach dieser gesetzlichen Regelung muss der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Befristung darlegen können. Ein solcher sachlicher Grund kann insbesondere vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte die Angelegenheit dennoch dem EuGH zur Prüfung vorgelegt. Es hatte Zweifel, ob die bisherige Auslegung der deutschen Rechtsnormen mit der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zu vereinbaren ist. Konkret stellte sich die Frage, ob sich ein Arbeitgeber auch dann zur Befristung auf einen Vertretungsbedarf berufen darf, wenn sich bei ihm - im Hinblick auf die Vielzahl der Arbeitnehmer - ständig Vertretungsfälle ergeben.

Der EuGH hat diese Frage bejaht. Auch eine wiederholte befristete Beschäftigung desselben Mitarbeiters ist mit europäischem Recht vereinbar. Erforderlich ist, dass bei Abschluss des befristeten Vertrages tatsächlich ein sachlicher Grund wie z. B. ein Vertretungsfall vorliegt. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber den Vertretungsbedarf durch die befristete Einstellung eines Mitarbeiters abdecken. Dies gilt auch dann, wenn immer wieder mit Vertretungsfällen zu rechnen ist. Der Arbeitgeber ist somit nicht verpflichtet, eine Personalreserve aus unbefristet Beschäftigten zu bilden.

Der EuGH weist allerdings darauf hin, dass die nationalen Gerichte bei der Prüfung des Befristungsgrundes alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen haben. Dies gilt auch für die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge. Das BAG ist in seiner Rechtsprechung bislang davon ausgegangen, dass es auf diese Fragen nicht ankommt. Abzuwarten bleibt, wie die deutschen Arbeitsgerichte diese Umstände zukünftig berücksichtigen werden.

Fazit:

Es bleibt dabei, dass ein Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer nacheinander mehrere befristete Arbeitsverträge abschließen kann. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Befristung ist unverändert, dass sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Arbeitgeber müssen sich jedoch darauf einstellen, dass die Arbeitsgerichte den sachlichen Grund umso genauer prüfen, je häufiger die Parteien bereits in der Vergangenheit befristete Arbeitsverträge geschlossen haben.

(EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012, C-586/10).

Dr. Jan T. Hartmann, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht


Februar 2012


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