Welche Pflichten gelten je Unternehmensgröße?

Ab 200 Beschäftigten: Mitarbeitende haben einen individuellen Auskunftsanspruch auf Informationen über das durchschnittliche Entgelt (Median) in vergleichbaren Tätigkeiten sowie über Entgeltkriterien Ab 500 Beschäftigten (lageberichtspflichtige Unternehmen): Verpflichtung zur Einführung betrieblichen Prüfverfahrens zur Entgeltgleichheit sowie zur Erstellung eines Berichts zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit Kleinere Unternehmen (< 200 Mitarbeitende): Keine Pflicht, können sich aber freiwillig an den Regelungen orientieren

Wie sieht der Auskunftsanspruch konkret aus?

Beschäftigte dürfen Auskunft zu folgendem verlangen: Durchschnittliches Brutto-Monatsentgelt (Median), Bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile (z. B. Boni), Bezogen auf eine Vergleichsgruppe von mindestens sechs Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Liegt eine solche Gruppe nicht vor, entfällt der Anspruch

Welche Anpassungen sind durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU-Richtlinie 2023/970) zu erwarten?

Die Richtlinie verschärft und erweitert Pflichten: Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen, Auskunftsrechte, regelmäßige Entgeltberichte und Schadenersatzansprüche bei Diskriminierung. Sie muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Unternehmen (ab 100 Mitarbeitenden) müssen künftig ihre Vergütungsprozesse und -strukturen dokumentieren und aktiv entgeltneutral gestalten.

Rechtsberatung zum Entgelttransparenzgesetz

Q: Was bezweckt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz, in Kraft seit dem 6. Juli 2017, verfolgt das Ziel der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit und ergänzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie Art. 157 AEUV.

Q: Wie sieht der Auskunftsanspruch konkret aus?

Beschäftigte dürfen Auskunft zu folgendem verlangen: Durchschnittliches Brutto-Monatsentgelt (Median), Bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile (z. B. Boni), Bezogen auf eine Vergleichsgruppe von mindestens sechs Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Liegt eine solche Gruppe nicht vor, entfällt der Anspruch

Q: Was bedeutet „gleiche oder gleichwertige Arbeit“?

„Gleiche“ Arbeit meint eine identische oder gleichartige Tätigkeit, auch wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen erbracht wird. Unter einer „gleichwertigen“ Arbeit sind unterschiedliche Tätigkeiten mit vergleichbarem Wert unter Berücksichtigung von Anforderungen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu verstehen.

Q: Was passiert, wenn Gehaltsunterschiede sichtbar werden?

Ein Gehalt unterhalb des Median derselben Tätigkeitsgruppe führt in der Regel zur umgekehrten Beweislast: Das Bundesarbeitsgericht nimmt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts an – es sei denn, der Arbeitgeber weist eine sachliche Rechtfertigung nach.

Q: Welche Anpassungen sind durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU-Richtlinie 2023/970) zu erwarten?

Die Richtlinie verschärft und erweitert Pflichten: Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen, Auskunftsrechte, regelmäßige Entgeltberichte und Schadenersatzansprüche bei Diskriminierung. Sie muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Unternehmen (ab 100 Mitarbeitenden) müssen künftig ihre Vergütungsprozesse und -strukturen dokumentieren und aktiv entgeltneutral gestalten.

Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu beseitigen und die Lohngerechtigkeit in Unternehmen zu fördern – das ist das Ziel des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG), das zum 6. Juli 2017 in Kraft getreten ist. Es verpflichtet Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten, ihren Mitarbeitenden auf Anfrage Auskunft über die Kriterien und Verfahren zur Festlegung ihres Gehalts zu geben. Zudem müssen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten regelmäßig Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Die BAG-Rechtsprechung hat die Auskunfts- und Informationspflichten noch einmal verschärft. Auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie – EntgTranspRL, die bis spätestens zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen ist, erhöht den Handlungsdruck.

Sie sind daher nicht nur aus Vertrauens- und Imagegründen gefordert, frühzeitig bei sich eine faire und transparente Entgeltpraxis zu etablieren und zu dokumentieren. Unsere Anwältinnen und Anwälte aus der Praxisgruppe Arbeitsrecht unterstützen Sie dabei. Mit unserem Fokus in der Kanzlei auf Fair Work begleiten wir Sie bei dem Prozess, Ihre Entgeltstrukturen und -praktiken zu überprüfen und anzupassen – immer mit dem Ziel von diskriminierungsfreien Gehaltsstrukturen in Ihrem Unternehmen.

Unsere Tätigkeitsschwerpunkte

Rechtliche Überprüfung und Anpassung der Entgeltstrukturen und -prozesse

Beratung zur Entwicklung und Umsetzung objektiver und diskriminierungsfreier Kriterien und Verfahren zur Gehaltsfestlegung

Entwicklung von internen Richtlinien und Verfahren zur Entgelttransparenz

Unterstützung bei der Implementierung von Prozessen zur Bearbeitung von Auskunftsanfragen der Beschäftigten

Unterstützung bei der Erstellung und Veröffentlichung von Berichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit

Beratung zu datenschutzrechtlichen Aspekten bei der Verarbeitung und Weitergabe von Entgeltdaten

Unterstützung bei Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften

Vertretung in rechtlichen Auseinandersetzungen im Zusammenhang mit dem Entgelttransparenzgesetz

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FAQ Entgelttransparenz

Das Entgelttransparenzgesetz, in Kraft seit dem 6. Juli 2017, verfolgt das Ziel der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit und ergänzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie Art. 157 AEUV.

Ab 200 Beschäftigten: Mitarbeitende haben einen individuellen Auskunftsanspruch auf Informationen über das durchschnittliche Entgelt (Median) in vergleichbaren Tätigkeiten sowie über Entgeltkriterien
Ab 500 Beschäftigten (lageberichtspflichtige Unternehmen): Verpflichtung zur Einführung betrieblichen Prüfverfahrens zur Entgeltgleichheit sowie zur Erstellung eines Berichts zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit
Kleinere Unternehmen (< 200 Mitarbeitende): Keine Pflicht, können sich aber freiwillig an den Regelungen orientieren

Beschäftigte dürfen Auskunft zu folgendem verlangen:

Durchschnittliches Brutto-Monatsentgelt (Median),
Bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile (z. B. Boni),
Bezogen auf eine Vergleichsgruppe von mindestens sechs Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Liegt eine solche Gruppe nicht vor, entfällt der Anspruch

„Gleiche“ Arbeit meint eine identische oder gleichartige Tätigkeit, auch wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen erbracht wird. Unter einer „gleichwertigen“ Arbeit sind unterschiedliche Tätigkeiten mit vergleichbarem Wert unter Berücksichtigung von Anforderungen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu verstehen.

Ein Gehalt unterhalb des Median derselben Tätigkeitsgruppe führt in der Regel zur umgekehrten Beweislast: Das Bundesarbeitsgericht nimmt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts an – es sei denn, der Arbeitgeber weist eine sachliche Rechtfertigung nach.

Die Richtlinie verschärft und erweitert Pflichten: Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen, Auskunftsrechte, regelmäßige Entgeltberichte und Schadenersatzansprüche bei Diskriminierung. Sie muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.
Unternehmen (ab 100 Mitarbeitenden) müssen künftig ihre Vergütungsprozesse und -strukturen dokumentieren und aktiv entgeltneutral gestalten.